Valmennuksen tavoitteena on edistää esihenkilöiden muutoskyvykkyyttä vahvistamalla vuorovaikutusta, kehittämällä esihenkilötaitoja ja - osaamista sekä tukemalla esihenkilöiden johdonmukaista ja yhteneväistä henkilöstöjohtamista.
* Toimintamallin julkaisemiseksi riittää minimissään perustietolomakkeen tähdellä merkittyjen kohtien täyttäminen. Suosittelemme kuitenkin, että kuvaatte toimintamallin laajemmin hyödyntäen kehittämisen polun eri vaiheita.
** Kaikkien tähdellä merkittyjen kenttien sisällöt tulevat näkyviin toimintamallin kuvauksessa. Täytettyänne vähintään nämä kentät voitte merkitä toimintamallin valmiiksi Kuvaa ja jaa -lomakkeen lopussa olevalla toiminnolla.
Kehittäkää tarvelähtöisesti huomioimalla eri toimijoiden näkökulmat ja tarpeet. Ottakaa kehitettävän asian kannalta merkitykselliset toimijat ja kumppanit mukaan heti kehittämisprosessin alusta alkaen. Ohjatkaa ja fasilitoikaa muutosta.
Tässä esihenkilövalmennuksessa muutoskyvykkyyttä vahvistamalla edistetään hoitotakuun toteutumista ja kustannusvaikuttavuutta. Itse muutoskyvykkyyttä on vahvistettu lisäämällä vastavuoroista vuorovaikutusta, dialogisuutta. Valmennuksen toimenpiteet kohdistuvat esihenkilötoimintaan, toimintakulttuuriin ja johtamiseen.
Muutoskyvykkyys tarkoittaa yksilön, tiimin tai organisaation kykyä sopeutua, oppia ja toimia tehokkaasti muutostilanteissa. Muutoskyvykkäänä toimintakyky säilyy haasteellisissakin tilanteissa. Palautuminen muutosstressistä ja sopeutuminen uusiin tilanteisiin helpottuu. Muutoskyvykkyys vahvistaa kykyä kommunikoida rakentavasti ja tukea muita muutoksessa sekä lisää aloitteellisuutta ja aktiivisuutta osallistua muutoksen toteuttamiseen.
Kainuun hyvinvointialueelle siirryttäessä organisaatiossa on tullut isoja muutoksia, jotka ovat vaikuttaneet palvelujen saatavuuteen. Muutokset haastavat esihenkilöiden toimijuutta. Uudenlaisten ajattelu- ja toimintatapojen omaksuminen johtamiskäytänteissä vaatii tietoa ja osaamista. Hyvän työelämän laadun ja samalla paremman tuottavuuden kehittämisen kannalta on tärkeää, että esihenkilötyössä tarvittavat ihmisten johtamisen taidot ja osaaminen on kuvattu ja esihenkilöitä tuetaan niiden toteutumisessa.
Potentiaalinen pomo esihenkilövalmennus on tukitoimi organisaation lähijohtajien muutoskyvykkyyden vahvistamiseksi, jotta tasa-arvoinen palvelujen piiriin pääsy toteutuu koko Kainuun hyvinvointialueella.
Muutoskyvykkyyden valmennus on Kestävän kasvun Kainuu II –hanketta ja sen kehittämistoimenpiteet kohdistuvat koko Kainuun hyvinvointialueelle hankkeen kohderyhmänä oleviin yksiköihin.
Mukana valmennuksessa on Kainuun hyvinvointialueen esihenkilöitä ja eri palvelusektoreiden päälliköitä. Projektijohtaja, hyvinvointialueen hallintojohtaja, muutoskyvykkyyden valmentaja ja projektikoordinaattori ovat kehittäneet yhteistyössä esihenkilötyön tarpeita kuunnellen valmennuksesta toimintamallin. Valmennuksissa on pidetty yllä rentoa ja huumorinkin täytteistä ilmapiiriä. Tavoitteena on, että matalankynnyksen tilaisuudet selkeine ohjeineen ja osallisuuteen innostavat dialogiset menetelmät motivoivat esihenkilöitä yhteiskehittämisen äärelle.
Tavoitteena valmennuksessa on esihenkilöiden työelämän laadun johtamisosaaminen vahvistuminen. Työyhteisöjen ja työntekijöiden johtamisessa onnistuminen. Hyvät ihmisten johtamisen taitoja. Esihenkilötoiminnassa nämä taidot tarkoittavat johtamisasennetta, signaalipeliä, suunnitelmallisuutta ja vuorovaikutusosaamista. Osaamisessa korostuvat fyysisen ja emotionaalisen turvallisuuden johtaminen, yhteistyön ja osaamisen johtaminen sekä motivaation ja työnilon johtaminen. Valmennuksen tavoitteena on hyvinvointialueen johtamiskulttuurissa yhteisymmärryksen muodostuminen työelämän laadusta ja sen systemaattisesta tiedolla johtamisesta.
Mittareina toimivat asiakaspalaute, kustannusvaikuttavuus, hoitojonojen seuranta, työtyytyväisyys ja QWL.
Kohderyhmänä valmennuksessa ovat esihenkilöt ja palvelualuepäälliköt, joiden työyksiköiden QWL- indeksi on alhainen ja analyysin mukaan esihenkilötyö on ylipalvelevaa tai formaalista. Lisäksi heidän asiakasryhmänä ovat heikossa ja haavoittuvassa asemassa olevat asiakkaat.
Mahdollistetaan vertaisoppiminen, vuorovaikutustaitojen vahvistuminen, esihenkilötyön osaamisen vahvistaminen kohti valmentavaa johtamista. Valmennus kootaan QWL-tietoon, analyysiin ja toimenpiteisiin perustuen.
Hyödyntäkää jo kehitettyjä malleja ja ratkaisuja. Kokeilkaa rohkeasti uusia ideoita. Oppikaa yhdessä kokeilusta ja parantakaa ratkaisua vähitellen.
Jakakaa kehittämistuloksia ja arviointitietoa avoimesti muiden hyödynnettäväksi. Vakiinnuttakaa uusi toimintatapa osaksi strategiaa tai organisaation toimintaa, palvelukokonaisuutta tai ketjua. Kertokaa, miten se tapahtuu ja mitä se vaatii.
** Kaikkien tähdellä merkittyjen kenttien sisällöt tulevat näkyviin toimintamallin kuvauksessa. Täytettyänne vähintään nämä kentät voitte merkitä toimintamallin valmiiksi Kuvaa ja jaa -lomakkeen lopussa olevalla toiminnolla.
Valmennus suunniteltiin ja kohdennettiin yksiköiden esihenkilöille, joiden yksiköissä organisaation työelämän laatu -kyselyn (QWL-kysely) analyysi osoitti muutoskyvykkyyden olevan alhainen ja esihenkilötyön ylipalvelevaa. Tavoitteena vahvistaa esihenkilötyön osaamista yksiköiden muutoskyvykkyyden parantamiseksi kohti parempaa henkilöstötuottavuutta.
Valmennuksen suunnittelussa huomioitiin ryhmän maksimi koko sekä toimenpiteet prosessin alkuun ja lopetukseen tavoitteena sitouttaa osallistujat prosessiin. Prosessi teemoineen, tavoitteineen ja aikatauluineen lähetettiin osallistujille ennakkoon, jossa korostettiin vertaisvalmennusta.
Valmennuksen sisällön juurtuminen vaatii prosessin liittämistä suunnitelmallisesti organisaatiossa systemaattisesti toteutettavaan johtamisen toimintamalliin. Mukana vahva johdon tuki, seuranta sekä dokumentointiin (tietoon) perustuva kehittäminen ja päätöksenteko. Valmennus tulee jakaa osiin, jossa mahdollista tukea ja seurata pidemmällä aikavälillä toimenpiteiden käyttöön ottoa, vahvistaa juurtumista. Lisäksi toteutusta tulee edelleen kehittää digitaalisuutta hyödyntäen itseopiskeluun osittain sekä mahdollistaa uusien esihenkilötyöhön valmentautuvien osallistaminen joustavasti. Organisaatiossa jo aiemmin pilotoitu, esihenkilötyöhön kohdennettu mentorointi tulisi liittää osaksi prosessia.
Toimintamallia pilotoitiin yhdellä palvelualueella, jossa mukana oli palvelualuepäälliköitä, palveluesihenkilöitä ja apulaispalveluesihenkilöitä. Palvelualueen työelämän laatu (QWL-tulokset) paranivat edelliseen mittauskertaan verrattuna kokonaisindeksin osalta 2,3%, fyysisen ja emotionaalisen turvallisuuden osalta 2,4%, Yhteenkuuluvuuden ja identiteetin osalta 0,6% sekä päämäärien ja luovuuden osalta 2,4%.
Organisaation intrassa olevien Tiedosta työhyvinvointia ja tuottavuutta -hankkeen materiaalien tunnettavuutta ja käytettävyyttä vahvistettiin osallistujien osalta, koska kaikilla ne eivät olleet edes tiedossa ennen pilottiin osallistumista. Tutkittuun tietoon perustuvat materiaalit koettiin toimiviksi ja helpoiksi ottaa käyttöön jo lyhyiden kokeilujen kautta tukemaan omaa esihenkilötyötä. Esimerkiksi esihenkilön-vuosikellon käyttöä suositellaan mutta ei ole velvoittavaa vielä.
VINKKI: Hyödynnä Oivalla ja ymmärrä -vaiheen tueksi koottuja menetelmiä ja työkaluja!
VINKKI: Hyödynnä Kuvittele ja kokeile -vaiheen tueksi koottuja menetelmiä ja työkaluja!
VINKKI: Hyödynnä Kuvaa ja jaa -vaiheen tueksi koottuja menetelmiä ja työkaluja!
Tarkistakaa vielä, että olette varmasti täyttäneet kaikki tähdillä (**) merkityt kohdat, ennen kuin merkitsette toimintamallin valmiiksi. Näiden kohtien täyttäminen takaa sen, että toimintamallista löytyvät ne tiedot, jotka edistävät mallin käyttöönottoa ja leviämistä.