Kansainvälistä osaamista työelämään - KAVOT
Kansainvälistä osaamista työelämään - KAVOT
Mallissa luotiin uusia ratkaisuja vieraskielisten työllisyysasteen nostamiseen ja kehitettiin yritysyhteistyön sekä korkeakoulujen kansainvälisen rekrytoinnin mallit, joilla edistetään kansainvälisen osaamisen hyödyntämistä alueen yrityksissä ym.
Toimintamallin nimi
Mallissa luotiin uusia ratkaisuja vieraskielisten työllisyysasteen nostamiseen ja kehitettiin yritysyhteistyön sekä korkeakoulujen kansainvälisen rekrytoinnin mallit, joilla edistetään kansainvälisen osaamisen hyödyntämistä alueen yrityksissä ym.
Toimenpide 1: Matching-ohjelma (Toteuttaja: The Shortcut ja Helsingin kaupunki, Business Helsinki)
Toimenpide 2: Yrityksen toimintakulttuurin uudistamiseen tähtäävä valmennus (Toteuttajat: Helsingin kaupunki/ostopalvelu Y4Works)
Toimenpide 3: Kansainvälisen rekrytoinnin malli korkeakouluihin (Toteuttaja: Helsingin yliopisto)
Toimenpidekokonaisuus 4, selvitys työnantajakuvien sekä kansainvälisten osaajien rekrytoinnin edellytysten kehittymisestä yrityksissä (Toteuttaja: Helsingin seudun Kauppakamari)
Toimenpidekokonaisuudet 1 ja 2,
matching ja valmennus, oli suunniteltu vastaamaan aikaisemmissa selvityksissä esiin nousseille pk-yritysten työvoima- ja osaamistarpeisiin. Suhdannemuutosten myötä hankekaudella työvoimatarve kuitenkin väheni, ja rekrytoinnista kiinnostuneiden ensimmäisiä kansainvälisiä osaajia palkkaavien yritysten tavoittaminen osoittautui ennakoitua haastavammaksi suunnitelluilla tavoilla. Yritysten tavoittamiseen tarvittiin huomattavasti ennakoitua enemmän suoraa kontaktointia.
Valmennuspalvelutarjoaja Y4Worksin markkinointitiimi soitti noin 1000 puhelua, joiden avulla valmennukseen saatiin lähtemään mukaan 96 hankkeen määritelmän mukaista pientä tai keskisuurta yritystä, jotka olivat rekrytoimassa ensimmäistä korkeakoulutettua kansainvälistä osaajaa. Yrityksellä oli ennestään kokemusta pienten ja mikroyritysten valmentamisesta, mutta valmennukseen osallistuneista vain muutama oli heidän aikaisempia asiakkaitaan. The Shortcut kokeili hankkeen käynnistyessä eri kontaktointitapoja mahdollisesti sopivien yritysten etsimiseksi. Kiinnostuneiden yritysten löytämisen osoittauduttua erittäin haastavaksi Business Helsinki resursoi tehtävään omilta listoiltaan puhelinkontaktointia. Haastavaksi osoittautui se, ettei toimijoilla ollut ennestään suoria kontakteja pk-yrityksiin ja yhteistyön rakentaminen olisi vaatinut hankekautta pidemmän prosessin. Hankkeen kokeilut antoivat hyödyllistä tietoa siitä, miten yrityksiä voidaan parhaiten tavoittaa.
Onnistumista edistäviä tekijöitä ovat 1) aikaisemmat yrityskontaktit, 2) hyvä yritysten tarpeiden/toimialojen tuntemus sekä 3) riittävän tehokas puhelinmarkkinointi.
Toimenpidekokonaisuudessa 3 kansainvälisen rekrytoinnin malli korkeakouluihin kehitettiin pääkaupunkiseudun korkeakouluihin skaalattava kansainvälisten osaajien rekrytoinnin malli sekä vahvistettiin kansainvälisten osaajien rekrytointia laajasti tukevan toimintakulttuurin ja -käytänteiden kehittymistä korkeakouluissa.
Hankkeen aikana Helsingin yliopisto suunnitteli ja pilotoi kansainvälisten tutkijoiden sekä asiantuntija- ja tukihenkilöstön työhönoton tehostamiseksi mallin, joka kattaa laajasti työntekijöiden houkuttelun ja rekrytoinnin, onnistuneen maahan saapumisen ja perehdytyksen, organisaatioon ja yhteiskuntaan integroitumisen sekä mahdollisen työsuhteen päättymisen käytännöt.
Malli ja siihen liittyvät tukimateriaalit valmistuivat keväällä 2024, jonka jälkeen näitä levitettiin alueen korkeakouluihin työpajoissa. Syksyn 2024 aikana toteutettiin malliin liittyvä opas, joka mahdollistaa mallin helpon käyttöönoton myös organisaatioissa, joissa ei ole aiempaa kokemusta kv-työntekijöiden palkkaamisesta.
Kokonaisuudessaan osaprojekti onnistui hyvin. Osaprojektin onnistumiseen vaikuttivat mm. suunniteltua, koko työnantajan prosessia – ei vain tulijan materiaaleja tai HR:n tekemistä – kehittävää mallia kohtaan osoitettu vahva tarve ja laaja kiinnostus, kv-työntekijöiden ja ulkoisten sidosryhmien (esimerkiksi muut yliopistot ja TULA-verkosto) tiivis osallistaminen, työpajoihin ja pilotointeihin perustuvat ketterän kehittämisen menetelmät sekä jatkuva tietojen jakaminen puolin ja toisin.
Tulevissa vastaavissa projekteissa kannattaa kuitenkin harkita koko projektin yhteisen verkkosivun lisäksi osaprojektikohtaista omaa, itsenäisesti päivitettävissä olevaa verkkosivua, joka helpottaisi sekä hankkeen aikaista että erityisesti sen jälkeistä viestintää. Oma verkkosivu olisi mahdollista optimoida niin, että hankkeen aikana tuotetut tuotokset olisivat mahdollisimman helposti löydettävissä myös jatkossa.
Toimenpidekokonaisuus 4, selvitys työnantajakuvien sekä kansainvälisten osaajien rekrytoinnin edellytysten kehittymisestä yrityksissä käynnistyi hankkeen loppuvaiheessa. Saatu kokemus valmennetuilta pk-yrityksiltä loppuhaastattelun kautta on arvokasta, koska tietoa erityisesti pk-yritysten valmiuksista ja tarpeista rekrytoida kansainvälisiä osaajia tarvitaan lisää. Hankkeen puitteissa saadaan kokemuksia ja tietoa palvelutarpeista isolta määrältä yrityksiä.
Loppuhaastattelujen tulosten analysointi ja yhteenveto tullaan tekemään kauppakamarin toimesta vuodenvaihteessa 2024–25. Kauppakamari viestii tuloksista alkuvuodesta 2025 ja tieto tulee olemaan kaikkien käytettävissä. Viestinnässä huomioidaan rahoittaja ja hankekumppanit.
Kauppakamari toteutti myös erityisesti pk-yrityksille kohdennettua videomuotoista viestintämateriaalia, joka kannustaa kansainvälisten osaajien rekrytointiin.
Reilusti Edellä Uusimaa-ohjelman mukaan Uudenmaan rooli koko Suomen talouden ja innovaatiotoiminnan veturina on keskeinen. Alueen taloudellinen kilpailukyky turvaa paitsi Uudenmaan myös koko Suomen menestyksen. Uudenmaan kilpailukykyyn vaikuttavat erityisesti alueella toimivien yritysten kasvu ja elinvoimaisuus sekä alueella asuvien hyvinvointi.
Hanke edistää Uudenmaan visiota olla muuta maata reilusti edellä taloudellisessa kilpailukyvyssä ja hyvinvoinnissa tukemalla kohdennetuin toimenpitein alueen yritysten työvoiman saatavuutta. Ongelmat osaavan työvoiman saatavuudessa luovat yhden merkittävimmistä esteistä yritysten kasvulle ja kansainvälistymiselle. Keväällä 2022 julkaistun pk-yritysbarometrin mukaan lähes 60 prosenttia pääkaupunkiseudun pk-yrityksistä ilmoitti osaavan työvoiman saatavuuden rajoittavan ainakin jonkin verran yrityksen kasvua ja 16 prosenttia arvioi haitan olevan merkittävä.
Hanke tukee Reilusti Edellä Uusimaa-ohjelman kärkitavoitetta Uudenmaan työllisyysasteen nostamisesta 80 prosenttiin vuoteen 2030 mennessä ottamalla käyttöön uusia keinoja kansainvälisten osaajien työllistymisen tukemiseen. Vuoden 2021 lopussa vieraskielisten työttömyysaste pääkaupunkiseudulla oli noin kaksi kertaa kantaväestöä korkeampi. Hankkeessa kehitetään ja mallinnetaan mm. uudenlaiset yritysyhteistyön sekä korkeakoulujen kansainvälisten osaajien rekrytoinnin mallit. Toimenpiteillä edistetään kansainvälisen osaamisen hyödyntämistä edistävän toimintakulttuurin ja -käytänteiden kehittymistä alueen yrityksissä ja korkeakouluissa sekä parannetaan työnantajien valmiuksia palkata vieraskielistä työvoimaa.
Hankkeen toimenpiteet toteuttavat ”Menestyvä Uusimaa”-painopistettä, jonka mukaan alue on houkutteleva sijoittumispaikka kansainvälisille osaajille, yrityksille ja investoinneille. Kansainvälisten osaajien työllistymisen edellytysten parantaminen edesauttaa osaajien pysymistä alueella (kohta 24) elinkeinoelämän tarpeita vastaavalla tavalla. Hankkeessa edistetään myös Menestyvä Uusimaa -painopisteen ohjelmatavoitetta ”2.3. Uutta osaamista ja osaajia” parantamalla pääkaupunkiseudun työmarkkinoiden kohtaantoa yhteistyössä alueen yritysten ja korkeakoulujen kanssa (kohta 22) sekä tehostamalla erityisesti maahanmuuttajien työllistymistä (kohta 23). Lisäksi hanke toteuttaa Onnellisten Uusimaa-painopisteen tavoitetta ”3.1. Kulttuurinen moninaisuus ja osallisuus” edistämällä osallisuutta ja syrjinnän torjumista työpaikoilla (kohta 25) sekä tavoitetta 3.2 ”Sivistyksen, koulutuksen ja työn tukeminen” (kohta 32) tarjoamalla yrityksille tukea kansainvälisten osaajien rekrytointiin ja monimuotoisuutta arvostavan yrityskulttuurin kehittämiseen.
Hanke edistää lisäksi Uudenmaan älykkään erikoistumisen strategian tavoitteita ”Uudistuva teollisuus ja innovatiiviset palvelut” sekä ”Ihmisten kaupunki” vahvistamalla alueen yritysten uudistumiskykyä, laajentamalla kaupunkien palveluja yrityksille ja osaajille sekä edistämällä alueella asuvien kansainvälisten osaajien hyvinvointia lisäämällä heidän osallisuuttaan yhteiskunnassa.
KAVOT-hankkeen ensisijaisen kohderyhmän muodostavat 1) pääkaupunkiseudulla asuvat tai alueelle saapuvat (erityisesti asiantuntija- ja avainhenkilötehtäviin sijoittuvat) kansainväliset osaajat sekä 2) kansainvälisiä osaajia rekrytoivat työnantajat (erityisesti pk-yritykset, startupit ja pk-seudun korkeakoulut).
Viivästyksistä huolimatta oli alusta alkaen selvää, että hankkeessa olisi haasteita. The Shortcutin yrityksille tekemistä yhteydenotoista syyskuuhun 2023 asti oli ilmeistä, että vain harvat yritykset olivat kiinnostuneita palkkaamaan muita kuin äidinkielenään suomea puhuvia henkilöitä. Tämä johtui ennen kaikkea siitä, etteivät yritykset nähneet, kuinka hyöty ulkomaalaisen osaajan palkkaamisesta ylittäisi ne kustannukset, jotka aiheutuvat ei-suomen kieltä puhuvan osaajan integroimisesta työyhteisöön. Syyskuun 2023 jälkeen The Shortcut sai noin kymmenkunta valmennuksen läpikäynyttä yrityskontaktia Y4Worksilta, mutta vain puolet näistä oli kiinnostunut etenemään rekrytointiin.
Kansainvälisten osaajien ja yritysten työpaikkojen yhteen tuominen on siis haastavaa, mutta sitä voidaan kehittää. Matalan kynnyksen tilaisuudet, joissa sopivan pieni määrä työnhakijoita ja yrityksiä voivat kohdata, vaikuttavat lupaavilta. Näihin tilaisuuksiin liittyvässä viestinnässä on parempi välttää rekrytoinnin painottamista. Rekrytoinnista puhuminen voi vaikuttaa ennenaikaiselta ja luoda tarpeettomia paineita - ja saada yritysedustajan jättäytymään kokonaan pois tapahtumasta.
Tapahtuman jälkeen on tärkeää saada palautetta yrityksiltä osaajien kohtaamisen hyödyllisyydestä. Kysymällä tästä jälleen mahdollisimman avoimesti - vaikka työllistyminen onkin kiinnostavinta - saadaan lisää tietoa yritysten tarpeista. Myös silloin, kun yrityksille on lähetetty työnhakijoiden CV:tä tarkasteltavaksi avointa paikkaa varten, palautteen saaminen on ensiarvoisen tärkeää. Esimerkiksi yrityksen tarpeiden selkeytyessä haettava työnkuva voi muuttua, mistä olisi tärkeää saada tietoa palvelun parantamiseksi. Muutaman kerran hankkeen aikana työnantaja etsi erityisosaamista, jota ei löytynyt The Shortcutin osaajayhteisöstä. Tällöin haku laajennettiin kaupunkien työllisyyspalveluihin, milloin pooli olikin huomattavasti suurempi ja muutama sopiva ehdokas löytyi. Tällainen koordinoitu pääkaupunkiseudun yhteinen matching-palvelu oli uniikki kokeilu mutta se olisi hyödyllinen tulevaisuudessakin sopivien osaajien ja yritysten tuomiseksi yhteen.
Uratyöpajoissa oli nähtävissä se, kun osaajien ensisijaiset työnhakutaidot (CV, LinkedIn ja hakemuskirje) ovat hallussa, korostuvat sen jälkeen verkostoitumistaitojen parantaminen ja yksilöllisemmän tuen tarve. Tuki voi liittyä oman ammatillisen alan erityispiirteisiin tai henkilökohtaisen palautteen saamiseen kuten työhaastattelua simuloitaessa. Vertaistuki on ehdottoman tärkeää, jotta kansainvälinen työnhakija kokee, ettei hän ole yksin haastavassa tilanteessa ja että hän pääsee jakamaan omia näkemyksiään sekä oppimaan muiden kokemuksista. Resilienssikyvyn merkitys korostuu työnhaun pitkittyessä, minkä tukemiseen tulisi panostaa enemmän työnhakijapalveluissa.
The Shortcutin näkökulmasta kansainvälisten osaajien työllistämiseen liittyvät hankkeet voisivat hyötyä laajemmasta markkinatutkimuksesta, jota voitaisiin käyttää jo hankkeen suunnittelussa. Lisäksi hyötyä olisi monimuotoisemmista lopputuloksista, jotka menisivät numeerisia ”luotuja työpaikkoja” pidemmälle ja joissa tarkasteltaisiin myös laadullisia vaikutuksia. Entistäkin tiiviimpi yhteistyö projektiin osallistuvien organisaatioiden välillä edistäisi projektin markkinointia ja tapahtumaviestintää.
Hankkeen alussa kokeiltiin mallia, jossa ensin The Shortcut ja sen jälkeen Business Helsinki markkinoivat Y4Worksin tarjoamaa palvelua työnantajille. Tämä oli kuitenkin haastavaa, koska kun palveluita tuotetaan työnantajille, tulisi joko palveluntuottajan osallistua palvelun myyntiin suoraan tai markkinointityötä tekevän tulisi tuntea palveluntuottajan tuote perusteellisesti. Hankkeeseen sitoutuminen vaati yrityksiltä paljon aikaa ja resursseja, jolloin yritysten on kyettävä helposti ymmärtämään tarjotusta palvelusta saamansa hyöty. Muutoin markkinoiminen on käytännössä
mahdotonta. Siksi myös toimialatuntemus, työnantajanäkökulman ymmärrys ja rekrytointiin liittyvät haasteet ovat tärkeitä hahmottaa ennen kuin työnantajien kanssa aloitetaan keskustelu.
Hankkeen luonne ja tavoitteet olivat paljon laajemmat kuin hankekumppaneiden kyvyt yksin ja yhdessä. Todellisuus kansainvälisten osaajien palkkaamisesta osoittautui ennakoitua haastavammaksi erityisesti, kun yleinen taloudellinen tilanne heikkeni ja yritykset kohtasivat monia haasteita. Tärkein syy siihen, miksi suomalaiset yritykset palkkaavat (ensimmäiset) kansainväliset työntekijät, on se, että heidän työkielensä on jo valmiiksi englanti tai että heillä on ei-suomalaisia asiakkaita Suomessa tai ulkomailla. Suomalaiset yritykset, joilla ei ole ulkomaisia asiakkaita, tuskin näkevät hyötyä kansainvälisten osaajien palkkaamisessa ja siksi ne painottavat rekrytoinnissa omia verkostojaan.
Yhteenveto
The Shortcutin johtopäätös on, että suomen kielen taito ja suomalainen työkokemus ovat avainasemassa, kun haetaan menestyksekkäästi työtä Suomessa. Ne yritykset, jotka ovat jo palkanneet kansainvälisiä osaajia, eivät kuitenkaan näe puuttuvaa kielitaitoa ongelmana.
Toimenpide 2
Valmennusten sisältö ja palaute
Loppukyselyn (vastauksia 78) mukaan yrityksistä 6 kaipasi valmennuksessa ensisijaisesti tukea työyhteisön inklusiivisuuden haasteisiin ja organisaatiokulttuuriin muuttamiseen kaksikieliseksi mutta valtaosa (72) vastanneista yrityksistä koki ensisijaiseksi haasteekseen kansainvälisen rekrytoinnin, näistä 15 lisäksi myös työyhteisön ja kielitaidon. Kansainvälisessä rekrytoinnissa erityisesti kaivattiin tukea työpaikkailmoitusten laatimisessa ja kohdentamisessa (58 vastaajaa). Loppukyselyn vastauksia analysoidaan tarkemmin vielä Helsingin seudun Kauppakamarin selvityksessä.
Valmennetut yritykset olivat varsin tyytyväisiä saamaansa tukeen, ja kokivat saaneensa paljon käytännön tietoa ja tukea kansainvälisiin rekrytointeihin. Palautteen mukaan yritysten työnantajaosaaminen kasvoi ja valmennuksessa luotiin rekrytointiprosessi jatkoa varten.
Toimenpide 3
Mallin skaalaaminen pääkaupunkiseudun ja muihin korkeakouluihin
Korkeakouluille suunnattua kansainvälisten osaajien rekrytoinnin mallia tarjottiin projektin aikana kokeiluun myös muihin alueen korkeakouluihin. Malli on myös helposti monistettavissa korkeakouluihin muualla Suomessa. Malliin kohdistuva kiinnostus on ollut laajaa niin pääkaupunkiseudulla kuin muualla Suomessa korkeakoulusektorilla sekä muissa sidosryhmissä.
Toimenpide 4
Yhteenvetoa kyselystä:
Helsingin seudun yrityksistä 40 prosenttia on rekrytoinut tai vuokrannut kansainvälisiä osaajia viimeisen viiden vuoden aikana. Vielä kansainvälisiä osaajia rekrytoimattomista vastaajista 36 prosenttia ilmoitti harkinneensa tai voivansa harkita kansainvälisen osaajan rekrytoimista tai vuokraamista. Osuus on noussut syksystä 2022, jolloin kansainvälisen osaajan rekrytoimista tai vuokraamista oli harkinnut vain neljännes.
Kokemukset ulkomaalaisen osaajan rekrytoinnista tai vuokraamisesta ovat selvästi myönteisiä. Kokemukset ovat myönteisiä tai erittäin myönteisiä 77 prosentilla vastaajista. Kielteisiä kokemuksia raportoi vain kolme prosenttia vastaajista.
Selvästi suurimmat hidasteet kansainvälisten osaajien rekrytoimiseen liittyvät kielitaitoon. 45 prosenttia vielä tähän mennessä kansainvälisiä osaajia rekrytoimattomista vastaajista ilmoitti syyksi sen, että työtehtävissä vaaditaan äidinkielen tasoista suomen tai ruotsin kielen taitoa.
Yritysten valmiudet kansainvälisten osaajien rekrytoimiseen ovat pääsääntöisesti hyvällä tasolla. Suurimmat vahvuudet liittyvät monimuotoisuuden ja syrjimättömyyden edistämiseen yrityksissä (täysin tai jokseenkin samaa mieltä 86 prosenttia), kykyyn kirjoittaa rekrytointi-ilmoituksia tai haastatella englanniksi (84 %) ja kykyyn työskennellä tarvittaessa monikielisesti (83 %). Vähiten valmiuksia oli englannin kielen koulutuksien tarjoamiseen työyhteisöille (42 %) sekä vastaavasti kielikoulutuksen tarjoamiseen kansainväliselle osaajalle (33 %).
KAVOT-hankkeen ohjausryhmä totesi 16.12.2024:
Kansainvälistä osaamista työelämään -hankkeen 2023–2024 tavoitteena oli
• tukea pääkaupunkiseudulla asuvien vieraskielisten osaajien työllistymistä alueen pk-yrityksiin, startupeihin ja korkeakouluihin sekä
• kehittää hankkeeseen osallistuvien yritysten ja korkeakoulujen kansainvälisten rekrytointien määrää ja laatua työvoiman saatavuuden parantamiseksi.
Arviomme mukaan hanke saavutti nämä tavoitteet.
Tulokset, vaikuttavuus ja indikaattoritiedot
Kokonaishankkeen indikaattorit:
-
Mukana olevat yritykset ja muut organisaatiot:
Tavoitteiksi rahoitushakemuksella asetettiin 50 yritystä ja 4 korkeakoulua.
o Toimenpidekokonaisuudessa 1 matching-tapahtumaan on osallistunut 6 yritystä
o Toimenpidekokonaisuudessa 2 yrityksiä oli mukana yhteensä 116 joista valmennuksiin osallistui 96
o Toimenpidekokonaisuudessa 3 Helsingin yliopiston osahankkeen toimenpiteisiin osallistui maksatuskaudella 13 korkeakoulua. Tämä pitää sisällään FAMO-verkoston tapaamiseen osallistuneet korkeakoulut. -
Hankkeen myötävaikutuksella syntyneet uudet työpaikat:
Tavoitteiksi rahoitushakemuksella asetettiin 120 työpaikkaa ja 20 työharjoittelupaikkaa (IT Talent -ohjelma), joista naisten osuus on noin 50 prosenttia.
o Toimenpidekokonaisuus 1 matching-tapahtuman yhteydessä valmennetuista työnhakijoista on työllistynyt 4 henkilöä
o Toimenpidekokonaisuudessa 2 valmennettaviin yrityksiin syntyi hankekaudella yhteensä noin 60 työpaikkaa, joihin palkattujen naisten osuus ei ole tiedossa.o Toimenpidekokonaisuudessa 3 Helsingin yliopiston osalta maksatuskaudella vaikutettiin 290 työpaikan syntymiseen. 120 palkatuista on naisia. Koska hankkeen aikana käyttöön otettu kansainvälisen rekrytoinnin prosessi eri osa-alueineen oli jo syksyn 2024 aikana laajasti käytössä, on lukuun laskettu mukaan kaikki maksatuskauden aikana yliopistolla käynnistyneet työsuhteet. Viisi palkatuista oli ns. korkean profiilin rekrytointeja ja 27 asiantuntija- ja tukihenkilöstön rekrytointeja. Aktiivisimmin uusien työpaikkojen syntymiseen on vaikutettu ns. high profile -tehtävien rekrytoinnin yhteydessä. Näitä on ollut maksatuskaudella yhteensä 6, joista viisi on aloittanut maksatuskauden aikana ja yksi 1.1.2025.
o Helsingin yliopiston osalta maksatuskaudella ei järjestetty harjoittelijahakuja, joita hanke olisi ollut tukemassa, vaikkakin ohjelmassa kehitetyn IT Trainee -mallin mukaisessa kv-rekrytoinnissa yliopistolle palkattiin 2 harjoittelijaa, joista kuitenkaan kumpikaan ei ollut kv-taustainen. Lisäksi valmisteltiin vuodelle 2025 siirtynyttä IT Trainee -harjoitteluhakua.
Helsingin yliopiston osahanke asetti lisäksi itselleen osahankekohtaisia tavoitteita:
• Kansainvälisten tutkijoiden työsuhteiden määrä korkean profiilin rekrytoinneissa nousee Suomen opetus- ja kulttuuriministeriön asettamien tavoitteiden mukaisesti 18,2 prosenttiin vuoden 2024 loppuun mennessä. Tavoitetta mitataan seuraamalla kansainvälisten professorien, apulaisprofessorien ja akatemiaprofessorien prosentuaalista osuutta.
o Lähtötilanne hankkeen käynnistyessä 31.12.2022: seurattavista professoriryhmistä 12,4 prosenttia oli kansainvälisiä.
o Tilanne projektin päättyessä 31.12.2024: 15,0 prosenttia oli kansainvälisiä.
• Asiantuntija- ja tukihenkilöstön englanninkielisten työpaikkojen määrän tavoitellaan nousevan 10 prosenttiyksikköä. Tavoitetta mitataan seuraamalla kansainvälisen asiantuntija- ja tukihenkilöstön prosentuaalista osuutta sekä maksatuskauden aikana julkaistujen englanninkielisten paikkojen määrien osuutta.
o Lähtötilanne hankkeen käynnistyessä: asiantuntija- ja tukihenkilöstöstä 8,4 prosenttia on kansainvälisiä ja hanketta edeltävällä kuuden kuukauden jaksolla hakuun avatuista 215 työpaikasta englanninkielisiä paikkoja oli 30 kpl (14,0 %).
o Tilanne projektin päättyessä 31.12.2024: Asiantuntija- ja tukihenkilöstöstä 11,9 prosenttia on kansainvälisiä, ja maksatuskauden aikana hakuun avatuista 229 työpaikkailmoituksesta englanninkielisiä oli 17 kpl (7,4 %).
•Kansainvälisen henkilöstön osuuden Helsingin yliopiston koko henkilöstöstä odotetaan nousevan yli 30 prosenttiin. Tavoitetta mitataan seuraamalla kansainvälisen henkilöstön prosentuaalista osuutta.
o Lähtötilanne hankkeen käynnistyessä 31.12.2022: kansainvälisen henkilöstön osuus oli 20,1 prosenttia.
o Tilanne projektin päättyessä 31.12.2024: kansainvälisen henkilöstön osuus oli 22,3 prosenttia.
Helsingin yliopiston osuuden arviointi: Kokonaisuudessaan osaprojekti onnistui hyvin. Osaprojektin onnistumiseen vaikuttivat mm. suunniteltua, koko työnantajan prosessia – ei vain tulijan materiaaleja tai HR:n tekemistä – kehittävää mallia kohtaan osoitettu vahva tarve ja laaja kiinnostus, kv-työntekijöiden ja ulkoisten sidosryhmien (esimerkiksi muut yliopistot ja TULA-verkosto) tiivis osallistaminen, työpajoihin ja pilotointeihin perustuvat ketterän kehittämisen menetelmät sekä jatkuva tietojen jakaminen puolin ja toisin.
Tulevissa vastaavissa projekteissa kannattaa kuitenkin harkita koko projektin yhteisen verkkosivun lisäksi osaprojektikohtaista omaa, itsenäisesti päivitettävissä olevaa verkkosivua, joka helpottaisi sekä hankkeen aikaista että erityisesti sen jälkeistä viestintää. Oma verkkosivu olisi mahdollista optimoida niin, että hankkeen aikana tuotetut tuotokset olisivat mahdollisimman helposti löydettävissä myös jatkossa.