Potentiaalinen pomo : voimavarakeskeinen esihenkilöiden yksilö- ja vertaisvalmennus, Kainuun hyvinvointialue (RRP, P4, I1)

Luotu 03.01.2024
Potentiaalinen pomo : voimavarakeskeinen esihenkilöiden yksilö- ja vertaisvalmennus, Kainuun hyvinvointialue (RRP, P4, I1)
Potentiaalinen pomo : voimavarakeskeinen esihenkilöiden yksilö- ja vertaisvalmennus, Kainuun hyvinvointialue (RRP, P4, I1)

Tiivistelmä

Valmennus suunniteltiin ja kohdennettiin yksiköiden esihenkilöille, joiden yksiköissä organisaation työelämän laatu -kyselyn (QWL-kysely) analyysi osoitti muutoskyvykkyyden olevan alhainen ja esihenkilötyön ylipalvelevaa.  Tavoitteena vahvistaa esihenkilötyön osaamista yksiköiden muutoskyvykkyyden parantamiseksi kohti parempaa henkilöstötuottavuutta. 

Valmennuksen suunnittelussa huomioitiin ryhmän maksimi koko sekä toimenpiteet prosessin alkuun ja lopetukseen tavoitteena sitouttaa osallistujat prosessiin.  Prosessi teemoineen, tavoitteineen ja aikatauluineen lähetettiin osallistujille ennakkoon, jossa korostettiin vertaisvalmennusta. 

  • 4 teemoitettua tapaamista livenä (á90min) ja toteutus kokonaisuudessaan 4kk sisällä
  • Valmennus rakennettiin QWL-kyselyn pohjalta tuotettua Tiedosta työhyvinvointia ja tuottavuutta -hankkeen materiaaleja mm. videoita ja julkaisuja hyödyntäen, kuten Esihenkilön osaamis- ja taitovaatimukset opas, Esihenkilöosaamisen itsearviointi  lomake ja Esihenkilön-vuosikello pohja.
  • Punaisena lankana rohkaisu uusien toimintatapojen käyttöön ottoon; arjen kokeilut tapaamiskertojen välillä, keskiössä vertaistuki  ja -oppiminen sekä esihenkilötyössä välttämättömän vuorovaikutusosaamisen harjaantuminen. 

Kohderyhmä

Organisaatiot

Arviointi

Toimintamallia ei ole vielä arvioitu.

Euroopan unionin rahoittama NextGenerationEU

Toimintamallin kuvaus

Ongelma tai haaste, johon toimintamalli vastaa

Kainuun hyvinvointialueelle siirryttäessä organisaatiossa on tullut isoja muutoksia, jotka ovat vaikuttaneet palvelujen saatavuuteen. Muutokset haastavat esihenkilöiden toimijuutta. Uudenlaisten ajattelu- ja toimintatapojen omaksuminen johtamiskäytänteissä vaatii tietoa ja osaamista.  Hyvän työelämän laadun ja samalla paremman tuottavuuden kehittämisen kannalta on tärkeää, että esihenkilötyössä tarvittavat ihmisten johtamisen taidot ja osaaminen on kuvattu ja esihenkilöitä tuetaan niiden toteutumisessa. 

Potentiaalinen pomo esihenkilövalmennus on tukitoimi organisaation lähijohtajien muutoskyvykkyyden vahvistamiseksi, jotta tasa-arvoinen palvelujen piiriin pääsy toteutuu koko Kainuun hyvinvointialueella. 

Muutoskyvykkyyden valmennus on Kestävän kasvun Kainuu II –hanketta  ja  sen kehittämistoimenpiteet kohdistuvat koko Kainuun hyvinvointialueelle hankkeen kohderyhmänä oleviin yksiköihin.

Toimintamallin kohderyhmä ja sen tarpeet

Tässä esihenkilövalmennuksessa muutoskyvykkyyttä vahvistamalla edistetään hoitotakuun toteutumista ja kustannusvaikuttavuutta. Itse muutoskyvykkyyttä on vahvistettu lisäämällä vastavuoroista vuorovaikutusta, dialogisuutta. Valmennuksen toimenpiteet kohdistuvat esihenkilötoimintaan, toimintakulttuuriin ja johtamiseen.

Muutoskyvykkyys  tarkoittaa yksilön, tiimin tai organisaation kykyä sopeutua, oppia ja toimia tehokkaasti muutostilanteissa. Muutoskyvykkäänä toimintakyky säilyy haasteellisissakin tilanteissa. Palautuminen muutosstressistä ja sopeutuminen uusiin tilanteisiin helpottuu. Muutoskyvykkyys vahvistaa kykyä kommunikoida rakentavasti ja tukea muita muutoksessa sekä lisää aloitteellisuutta ja aktiivisuutta osallistua muutoksen toteuttamiseen.

Asiakas: Asiakkaat saavat sosiaali- ja terveydenhuollon palvelut yhdenvertaisesti, helposti, kynnyksettömästi sekä monikanavaisesti.

Työyhteisö:  Maailma muuttuu ja organisaatioissa tapahtuu isoja muutoksia. Ihmisillä on epävarma olo, mutta silti heitä tulisi kannustaa  toimimaan  rohkeasti tulevaisuuteen luottaen. Kun johtamiskulttuuri on muuttumassa kontrolloivasta valmentavaksi, niin työyhteisönjäseniltä kuin esihenkilöiltä edellytetään taitojen ja osaamisen muuttumista. Rooli on muuttunut ja muuttamassa yhä enemmän oppivaksi ja innovatiiviseksi yhteiskehittäjäksi.  

Organisaatio ja johtaminen: Kainuun hyvinvointialueen työelämän laadussa on paljon kehittämispotentiaalia. Valmennuksen tukitoimet kohdentuvat QWL:n  ja muutoskyvykkyyden analyysin avulla eri organisaation muutoskyvykkyyksiin ja tässä toimintamallissa esihenkilötoimintaan. Esihenkilötaidoissa korostuvat taloushallinnon rinnalla ihmisten johtamisen taidot erityisesti valmentava johtajuus. Esihenkilöiden vuorovaikutteisten johtamiskäytänteiden osaaminen, työyhteisöjen vuorovaikutuksen johtaminen ja lähiesihenkilötyön suunnitelmallisuus. Esihenkilötyössä on tarve erilaisille ominaisuuksille, jotka liittyvät muutoskyvykkyyteen. Näitä ovat mm. 

            Osaamisen ohjaaminen ​

             Positiivinen asenne​

            Omaksumiskyky​

            Psykologinen joustavuus​

            Paineensietokyky​

            Kyky nähdä vahvuuksia ja mahdollisuuksia

​           Kyky suunnata energiaa (innostusta ja osaamista tekemiseen)​

Tämän esihenkilövalmennuksen perustana on QWL- henkilöstökysely. Sen tärkeimpänä asiana on tuottaa organisaation muutoskyvykkyyden analyysi, jonka pohjalta kohdentuvat tämänkin valmennuksen kohderyhmät. Koska työntekijät nähdään organisaation voimavarana, QWL-metodi perustuu työntekijöiden kuuntelemiseen ja työntekijäymmärryksen lisäämiseen. Tässä valmennuksessa kannustetaan lisäksi yhteiskehittämisessä ideoimaan yhdessä työelämän innovaatiota.

 Valmennus on osa systemaattisen työelämän laadun tiedolla johtamisen toimintamallia ja sillä  saadaan aikaan ennakoivaa työelämän laatua parantavaa kehittämistä. Työelämän laadun parantaminen on talouden tasapainottamisen kannalta suuri taloudellinen potentiaali.

Tällä hetkellä työelämässä tarvitaan kaikilta Kainuun hyvinvointialueen toimijoilta halua ja kykyä tehdä kestävää, reilua ja innostavaa tulevaisuutta yhdessä.​ Vastuullisesti, avoimesti, luotettavasti ja oikeudenmukaisesti. ​❤

Kohderyhmänä valmennuksessa ovat esihenkilöt ja palvelualuepäälliköt,  joiden työyksiköiden QWL- indeksi on alhainen ja analyysin mukaan esihenkilötyö on ylipalvelevaa tai formaalista. Lisäksi heidän asiakasryhmänä ovat heikossa ja haavoittuvassa asemassa olevat asiakkaat.

Toimintamallille asetetut tavoitteet

Tavoitteena valmennuksessa on esihenkilöiden työelämän laadun johtamisosaaminen vahvistuminen.  Työyhteisöjen ja työntekijöiden johtamisessa onnistuminen. Hyvät ihmisten johtamisen taitoja.  Esihenkilötoiminnassa nämä taidot tarkoittavat johtamisasennetta, signaalipeliä, suunnitelmallisuutta ja vuorovaikutusosaamista.  Osaamisessa korostuvat fyysisen ja emotionaalisen turvallisuuden johtaminen, yhteistyön ja osaamisen johtaminen sekä motivaation ja työnilon johtaminen. Valmennuksen tavoitteena on hyvinvointialueen johtamiskulttuurissa yhteisymmärryksen muodostuminen työelämän laadusta ja sen systemaattisesta tiedolla johtamisesta.

Mittarit ja keinot tavoitteiden toteutumisen seurantaan ja arviointiin

Mittareina toimivat asiakaspalaute​, kustannusvaikuttavuus​, hoitojonojen seuranta, työtyytyväisyys​ ja QWL.​

Toimintamallin keskeiset edellytykset

Valmennuksen sisällön juurtuminen vaatii prosessin liittämistä suunnitelmallisesti organisaatiossa systemaattisesti toteutettavaan johtamisen toimintamalliin. Mukana vahva johdon tuki, seuranta sekä dokumentointiin (tietoon) perustuva kehittäminen ja päätöksenteko. Valmennus tulee jakaa osiin, jossa mahdollista tukea ja seurata pidemmällä aikavälillä toimenpiteiden käyttöön ottoa, vahvistaa juurtumista. Lisäksi toteutusta tulee edelleen kehittää digitaalisuutta hyödyntäen itseopiskeluun osittain sekä mahdollistaa uusien esihenkilötyöhön valmentautuvien osallistaminen joustavasti. Organisaatiossa jo aiemmin pilotoitu, esihenkilötyöhön kohdennettu mentorointi tulisi liittää osaksi prosessia.

Toimintamallin ydinsisältö

Valmennus suunniteltiin ja kohdennettiin yksiköiden esihenkilöille, joiden yksiköissä organisaation työelämän laatu -kyselyn (QWL-kysely) analyysi osoitti muutoskyvykkyyden olevan alhainen ja esihenkilötyön ylipalvelevaa.  Tavoitteena vahvistaa esihenkilötyön osaamista yksiköiden muutoskyvykkyyden parantamiseksi kohti parempaa henkilöstötuottavuutta. 

Valmennuksen suunnittelussa huomioitiin ryhmän maksimi koko sekä toimenpiteet prosessin alkuun ja lopetukseen tavoitteena sitouttaa osallistujat prosessiin.  Prosessi teemoineen, tavoitteineen ja aikatauluineen lähetettiin osallistujille ennakkoon, jossa korostettiin vertaisvalmennusta. 

  • 4 teemoitettua tapaamista livenä (á90min) ja toteutus kokonaisuudessaan 4kk sisällä
  • Valmennus rakennettiin QWL-kyselyn pohjalta tuotettua Tiedosta työhyvinvointia ja tuottavuutta -hankkeen materiaaleja mm. videoita ja julkaisuja hyödyntäen, kuten Esihenkilön osaamis- ja taitovaatimukset opas, Esihenkilöosaamisen itsearviointi  lomake ja Esihenkilön-vuosikello pohja.
  • Punaisena lankana rohkaisu uusien toimintatapojen käyttöön ottoon; arjen kokeilut tapaamiskertojen välillä, keskiössä vertaistuki  ja -oppiminen sekä esihenkilötyössä välttämättömän vuorovaikutusosaamisen harjaantuminen. 

Toimintamallin aikaansaama muutos

Toimintamallia pilotoitiin yhdellä palvelualueella, jossa mukana oli palvelualuepäälliköitä, palveluesihenkilöitä ja apulaispalveluesihenkilöitä. Palvelualueen työelämän laatu (QWL-tulokset) paranivat edelliseen mittauskertaan verrattuna kokonaisindeksin osalta 2,3%, fyysisen ja emotionaalisen turvallisuuden osalta 2,4%, Yhteenkuuluvuuden ja identiteetin osalta 0,6% sekä päämäärien ja luovuuden osalta 2,4%.  

Organisaation intrassa olevien Tiedosta työhyvinvointia ja tuottavuutta -hankkeen materiaalien tunnettavuutta ja käytettävyyttä vahvistettiin osallistujien osalta, koska kaikilla ne eivät olleet edes tiedossa ennen pilottiin osallistumista. Tutkittuun tietoon perustuvat materiaalit koettiin toimiviksi ja helpoiksi ottaa käyttöön jo lyhyiden kokeilujen kautta tukemaan omaa esihenkilötyötä. Esimerkiksi esihenkilön-vuosikellon käyttöä suositellaan mutta ei ole velvoittavaa vielä.

Käyttöönotossa ja levittämisessä huomioitavaa

Prosessi vaatii vetäjän,  fasilitointi osaamista, vahvaa johtamisosaamista sekä käytännön perehtyneisyyttä QWL-johtamiseen ja logiikkaan. Prosessin systemaattinen käyttöön otto organisaatiossa vaatii työajan priorisoimista esihenkilötyön osaamisen systemaattiseen kehittämiseen. Toimintamalli on helposti sovellettavissa mihin tahansa esihenkilötyön osaamisen vahvistamiseen, jolla tavoitellaan työelämän laadun vahvistumista (QWL-indeksi) kohti vahvempaa henkilöstötuottavuutta.  

Taustatiedot

Maantieteellinen alue
Kainuun hyvinvointialue
Kehittäjäorganisaatiot
Kainuun hyvinvointialue
Toimintaympäristö
Kainuun hyvinvointialue
Rahoittaja
Muu EU-rahoitus
Sosiaali- ja terveysministeriö (STM)