Ongelma tai haaste, johon toimintamalli vastaa
Satakunnan hyvinvointialueen kunnilla on ennen yhdistymistä ollut käytössä erilaisia ratkaisuja ja tapoja henkilöstökokemuksen keräämiseen. Mittaustulosten hyödyntäminen toiminnan kehittämiseen ja tiedolla johtamiseen edellyttää yhtenäistä mittaus tapaa koko hyvinvointialueen tasolla. Tarkoituksena on kehittää henkilöstökokemuksen mittaamista asiakaskokemuksen mittaamisen rinnalla koko hyvinvointialueen tasoisesti sekä kuvata toimintamalli henkilöstökokemuksen keräämisen, käsittelyn ja hyödyntämisen osalta.
Toimintamalli tähtää siihen, että kerättyä mittaustietoa henkilöstökokemuksesta hankitaan systemaattisesti ja tasavertaisesti ja hyödynnetään saatua dataa toiminnan kehittämisessä ja tiedolla johtamisessa. Kerätty ja analysoitu tieto auttaa mm. työhyvinvoinnin ja laadun parantamisessa. Mittaustuloksia käsitellään säännöllisesti toimi- ja vastuualuetasoisesti. Yksikkötasoisesti päätetään saatujen tulosten perusteella mahdollisista kehittämistoimenpiteistä.
Satakunnan hyvinvointialueen strategian yhtenä arvona on Toimimme ammatillisesti. Arvon periaatteisiin on kirjattu, että johtaminen tukee ja edesauttaa henkilöstön työhyvinvointia ja osaamisen kehittämistä sekä turvaa ammattitaitoisen työvoiman saantia. Periaatteisiin on kirjattu lisäksi, että henkilöstö osallistuu ja kehittää vaikuttavaa toimintaa. Näiden strategisten periaatteiden indikaattoreina käytetään mm. työhyvinvointikyselyjä osana työhyvinvointisuunnitelman toteuttamista sekä seurataan kehittämisideoiden määrää ja niiden käytäntöön viemisen astetta.
Toimintamallin juurtumista ja käyttöönottoa sekä koulutuksia koordinoidaan Kestävän kasvun Satakunta 2 -hankeen avulla.
Toimintamallin kohderyhmä ja sen tarpeet
Satakunnan hyvinvointialueelle siirtyneet kahdeksan eri organisaation sote-palvelut luovat tarpeen palvelujärjestelmän yhtenäistettävyydestä tulevina vuosina. Sosiaali- ja terveydenhuollon uudistuksen myötä on syntynyt myös tarve yhtenevälle sekä vertailukelpoiselle tiedolle. Tietoa tarvitaan eri toimijoiden käyttöön sekä sitä tullaan käyttämään muun muassa päätöksenteon ja johtamisen tukena.
Asiakas- ja henkilöstökokemus ja niiden välinen yhteys tunnistetaan entistä merkittävämmäksi tekijäksi työelämässä. Henkilöstökokemuksen roolin merkittävyys nousee jatkuvasti. Hyvällä henkilöstökokemuksella rakennetaan myös hyvää asiakaskokemusta. Henkilöstön hyvinvointi, työtyytyväisyys sekä osaamisen taso heijastuvat asiakaskokemukseen etenkin alalla jossa työskentely tapahtuu asiakasrajapinnassa. Asiakaskohtaamisilla on suuri merkitys asiakaskokemuksien syntymiseen.
Henkilöstökokemuksen mittaamista kehitetään yhdessä asiakaskokemuksen mittaamisen rinnalla vuosina 2023–2025 osana Kestävän kasvun Satakunta 2 -hanketta.
Toimintamallin kohderyhmänä on koko Satakunnan hyvinvointialueen henkilöstö. Henkilöstön edustajista muodostetun työryhmän avulla on varmistettu, että henkilöstön edustajat ovat mukana toimintamallin suunnittelussa ja kehittämisessä. Tämä edistää työyhteisön osallisuutta ja varmistaa, että malli vastaa työyhteisön tarpeita ja toiveita. Toimintamallissa korostetaan jatkuvaa kehittämistä. Malli mahdollistaa prosessien tarkastelun ja parantamisen, mikä voi johtaa sujuvampiin työskentelytapoihin ja parantaa työntekijöiden kokemuksia. Toimintamallin jatkuva arviointi ja kehittäminen työryhmän avulla varmistaa sen, että malli pysyy ajantasaisena ja että se vastaa muuttuviin tarpeisiin.
Toimintamallille asetetut tavoitteet
Tavoitteena on ottaa käyttöön yksi yhtenäinen tapa kerätä henkilöstökokemustietoa koko hyvinvointialueella. Samalla tarkoituksena on yhtenäistää henkilöstökokemuksen mittaaminen ja sen käsittely koko hyvinvointialuetasoisesti luoden yhtenäiset mittaristot ja tavat kerätä palautetta.
Tarkoituksena on lisätä hyvinvointialueen henkilöstön tietoisuutta henkilöstökokemuksesta sekä hyödyntää mittauksista saatua tietoa oman toimintansa kehittämisessä ja tiedolla johtamisessa. Henkilöstökokemusmittauksesta saatavat tulokset tulevat koko Satakunnan hyvinvointialueen henkilöstön, esihenkilöiden, johdon ja päättäjien hyödynnettäväksi.
Toimintamallin keskeiset edellytykset
Työntekijä saa sähköpostiin tiedon kyselystä ja vastaa kyselyyn.
- Laajempi työhyvinvointikysely toteutetaan 1krt/vuosi loka-marraskuussa ja jatkuva pulssikysely 3-4 krt/vuosi
Esihenkilöt käyvät läpi tuloksia työyhteisöissään mahdollisimman nopeasti kyselyjen toteuttamisen jälkeen.
- Esihenkilö antaa palautetta/tunnustusta ja nostaa esiin työyksikkönsä positiiviset onnistumiset ja saavutukset sekä yksikkökohtaisesti että henkilökohtaisesti.
Vastuualuejohto käsittelee ja keskustelee henkilöstön kokemuksista 3-4 kertaa vuodessa omissa johtoryhmissä.
Toimialuejohto käsittelee ja keskustelee henkilöstön kokemuksista 2 kertaa vuodessa työkykyjohtamisen ohjausryhmissä.
Vastuu- ja toimialuejohto seuraa 2 kertaa vuodessa henkilöstökokemuksen tuloksia sekä esihenkilöiden kirjaamia jatkotoimenpiteitä tulosportaaleissa.
- Vastuu- ja toimialuejohto auttaa tarvittaessa yksikön esihenkilöitä kehittämistoimenpiteiden toteutuksessa.
Johtoryhmä/HR käsittelee ja keskustelee henkilöstön kokemuksista 2 kertaa vuodessa hyvinvointialueen johtoryhmässä.
- Johtoryhmä/HR seuraa vuosittain ja tarvittaessa antaa tukea vastuu- ja toimialuejohdolle.
Työntekijät ja henkilöstökokemustyöryhmä osallistuvat mukaan sovittuihin kehittämistoimenpiteisiin.
- Toimenpiteiden avulla esihenkilöt voivat parantaa prosesseja ja käytäntöjä sekä luoda positiivisen ja tuottavan työympäristön, joka tukee työntekijöiden hyvinvointia ja tehokkuutta osana päivittäisjohtamista.
Esihenkilöt, vastuu- ja toimialuejohto seuraavat, arvioivat ja kehittävät henkilöstökokemusta sekä asettavat tavoitteet niiden saavuttamiseksi.
- Mitä kuuluu kyselyn tuloksista raportoidaan kerran vuodessa ja Pulssi kyselystä raportoidaan neljä kertaa vuodessa organisaation johdolle.
- Samalla peilataan henkilöstökokemusta asiakaskokemukseen.
Tarpeiden mukaan sovitaan hyvinvointialuetason laajuisista kehittämistoimenpiteistä, jotka edistävät ja parantavat hyvää henkilöstökokemusta.
Satakunnan hyvinvointialueen johtoryhmä / HR määrittelee tavoitetasot.
Tuloksista raportoidaan myös vähintään vuositasolla yhteistyötoimikuntaan (YTT).
