Ongelma tai haaste, johon toimintamalli vastaa
Kehitysvammaisten asumisyksikkö Kivarin työhyvinvointikyselyn tulokset syksyllä 2023 osoittivat, että työyhteisössä oli merkittäviä haasteita. Työntekijät kokivat arvostuksen puutetta, työn palkitsevuuden puuttumista ja epäselvyyttä työnkuvissaan. Lisäksi työssä ei ollut riittävästi voimavaroja kehitykselle, työn ja muun elämän yhteensovittaminen oli vaikeaa, palautuminen heikkoa, ja työskentely tapahtui työntekijöiden ja organisaation arvojen vastaisesti. Johtaminen arvioitiin heikoksi, erityisesti tuen puutteen osalta. Yksi merkittävimmistä tuloksista hyvinvoinnin, veto- ja pitovoiman osalta on NPS-lukema, joka oli Kivarin tuloksissa Oma Hämeen tulosten heikoimpia.
Kehittämisen tavoitteena on parantaa työyhteisön hyvinvointia, palauttaa työn mielekkyys ja palkitsevuus, sekä vahvistaa johtamisen käytäntöjä, erityisesti tuen antamisessa ja työnkuvien selkiyttämisessä. Tämä linkittyy organisaation strategiaan, joka painottaa henkilöstön hyvinvointia ja arvojen mukaista toimintaa osana kestävää ja tuloksellista työntekoa. Ratkaisulla tuetaan organisaation pitkäjänteistä menestystä ja työntekijöiden sitoutumista.
Toimintamallin kohderyhmä ja sen tarpeet
Työpaikalle yhdessä sovitut säännöt ovat tärkeitä, koska ne selkeyttävät odotuksia, varmistavat turvallisuuden, takaavat reilun kohtelun, edistävät hyvää työilmapiiriä ja tukevat tavoitteiden saavuttamista. Säännöt pohjautuvat usein myös lakeihin ja auttavat ehkäisemään ristiriitoja.
Yhdessä sovitut säännöt vahvistavat tiimin sitoutumista, helpottavat yhteistyötä ja suuntaavat toimintaa kohti yhteisiä päämääriä. Ne auttavat luomaan perustan luottamukselle ja tehokkaalle toiminnalle työympäristössä.
Asiakas
- Vaikuttaa palvelun laatuun ja asiakaskokemukseen.
- Asiakkaat hyötyvät, kun työntekijät voivat hyvin, ovat motivoituneita ja pystyvät keskittymään ydintehtäviinsä. Tämä parantaa asiakastyytyväisyyttä ja palveluiden vaikuttavuutta.
Työntekijä
- Vaikuttaa työhyvinvointiin, työn mielekkyyteen ja työstä palautumiseen.
- Työntekijät tarvitsevat selkeitä rooleja, tukea ja voimavaroja työnsä toteuttamiseen. Hyvinvoiva henkilöstö on sitoutuneempi, tuottavampi ja innovatiivisempi.
Organisaatio
- Vaikuttaa johtamiseen, toimintakulttuuriin ja kestävään työelämään.
- Selkeä johtaminen ja arvopohjainen toiminta varmistavat organisaation tehokkuuden ja kyvyn saavuttaa strategiset tavoitteensa. Hyvinvoiva organisaatio houkuttelee ja pitää kiinni osaavasta henkilöstöstä.
Yhteiskunta
- Vaikuttaa työn ja muun elämän tasapainoon sekä kestävään työelämään.
- Työhyvinvoinnin parantaminen vähentää sairauspoissaoloja, työuupumusta ja ennenaikaista eläköitymistä. Tämä tukee yhteiskunnan taloudellista kestävyyttä ja kansalaisten hyvinvointia.
Muutosta tarvitaan, jotta asiakkaat saavat laadukkaita palveluita, ammattilaiset voivat hyvin ja kokevat työnsä merkitykselliseksi, organisaatio saavuttaa strategiset tavoitteensa, ja yhteiskunta hyötyy terveestä ja kestävästä työelämästä.
Kohderyhmän kuvaus:
Kohderyhmä koostuu työyhteisön työntekijöistä, jotka työskentelevät eri tehtävissä (sairaanhoitaja, ohjaaja). Heidän roolinsa vaihtelevat, mutta kaikille on tärkeää, että työyhteisön pelisäännöt tukevat yhteistyötä, työhyvinvointia ja selkeyttävät käytännön toimintaa.
Asiakasymmärrys:
- Asiakasymmärrystä on kerrytetty tarkastelemalla aiempia pelisääntöjä ja niiden toimivuutta.
- Aiemmin havaittiin, että pelisäännöt olivat monitulkintaisia, ja tämä tieto ohjasi kehitystyötä.
- Lisäksi työyhteisön viikoittaisissa palavereissa on keskusteltu työn arjessa esiin nousseista haasteista ja tarpeista, jotka vaikuttavat pelisääntöjen merkitykseen.
Asiakkaiden osallistaminen:
- Työntekijät osallistuivat pelisääntöjen arviointiin pienryhmissä kehittämispäivässä, joissa he miettivät, mitkä säännöt ovat tärkeitä ja mitä puuttuu.
- Ryhmissä koottuja ajatuksia visualisoitiin post-it-lapuilla ja käytiin läpi yhteisesti. Analysoitu pelisääntöjen toimivuutta, sekä toimimattomuutta arjessa sekä pohdittu miksi kysymyksiä.
- Pelisääntöjä on tämän jälkeen käsitelty viikoittaisissa tiimipalavereissa, joissa kunkin säännön tarkoitus on tarkennettu ja koostettu yhteiseen dokumenttiin.
Toimintamallille asetetut tavoitteet
Tavoiteltu muutos:
Pitkäaikaisena tavoitteena on:
- Parantaa työyhteisön hyvinvointia.
- Palauttaa työn mielekkyys ja palkitsevuus.
- Vahvistaa johtamisen käytäntöjä, erityisesti:
- Tuen antamisessa.
- Työnkuvien selkiyttämisessä.
Nämä tavoitteet ovat linjassa organisaation strategian kanssa, joka painottaa:
- Henkilöstön hyvinvointia.
- Arvojen mukaista toimintaa kestävän ja tuloksellisen työnteon osana.
Tavoitellut tulokset:
- Lyhyen aikavälin tavoite: Yhteisten pelisääntöjen luominen tai niiden kirkastaminen.
- Pitkän aikavälin tulos: Työyhteisön hyvinvoinnin parantuminen, henkilöstön sitoutumisen vahvistuminen ja organisaation pitkäjänteinen menestys.
Mittarit ja keinot tavoitteiden toteutumisen seurantaan ja arviointiin
Arviointikysymykset:
- Onko työyhteisön hyvinvointi parantunut?
- Ovatko työn mielekkyys ja palkitsevuus lisääntyneet?
- Onko johtamiskäytännöissä (tuki ja työnkuvien selkeys) tapahtunut positiivisia muutoksia?
Arviointikriteerit ja indikaattorit:
- Työhyvinvointi:
- Työhyvinvointikyselyn tulokset (esim. työtyytyväisyys, koettu jaksaminen).
- Sairauspoissaolojen määrä ja niiden kehitys.
- Työn mielekkyys ja palkitsevuus:
- Henkilöstökyselyissä mitatut kokemukset työn merkityksellisyydestä ja palautteesta.
- Työntekijöiden vaihtuvuus (alhaisempi vaihtuvuus viittaa lisääntyneeseen sitoutumiseen).
- Johtamiskäytännöt:
- Henkilöstökyselyissä arvioitu johtamisen tuki ja työnkuvien selkeys.
Seurantamenetelmät:
- Työhyvinvointikyselyt: Toistetaan kysely säännöllisesti, parin vuoden välein.
- Onnistumiskeskustelut: Toteutetaan vuosittain.
- Organisaation henkilöstötilastot: Seurataan sairauspoissaolojen määrää ja vaihtuvuutta.
Menetelmät todennukseen:
- Tavoitteiden saavuttaminen todennetaan yhdistämällä määrällisiä (kyselyt, poissaolotilastot) ja laadullisia (palaute) aineistoja.
- Kehittämisen välivaiheissa (esim. pelisääntöjen päivittämisen jälkeen) on onnistumiskeskustelut, joissa voidaan arvioida lyhyen aikavälin vaikutuksia ja sopia jatkotoimenpiteistä.
Toimintamallin keskeiset edellytykset
Toimintamallin juurruttaminen vaatii suunnitelmallista prosessia. Lähijohto tunnistaa kehittämistarpeet, viestii tavoitteet henkilöstölle ja varmistaa tarvittavat resurssit, kuten ajan ja osaamisen. Työntekijät osallistuvat aktiivisesti pelisääntöjen arviointiin ja päivittämiseen kehittämispäivissä ja tiimipalavereissa. Säännöt dokumentoidaan selkeästi ja otetaan osaksi perehdytystä sekä arjen käytäntöjä.
Työntekijöiden oma rooli ja vastuu korostuvat sääntöjen käytännön soveltamisessa, arjen tilanteissa sekä yhteisten pelisääntöjen noudattamisessa. Juurruttamista tuetaan jatkuvalla seurannalla arjessa, työhyvinvointikyselyillä ja onnistumiskeskusteluilla. Työntekijät osallistuvat aktiivisesti sääntöjen toimivuuden arviointiin ja tarvittaessa niiden päivittämiseen.
Positiivinen palautekulttuuri vahvistaa työntekijöiden sitoutumista ja vastuunottoa, jolloin säännöt vakiintuvat osaksi työyhteisön toimintaa. Resursseina tarvitaan aikaa, henkilöstön ja johdon sitoutumista sekä mahdollisia ulkopuolisia tukipalveluja. Parhaat käytännöt ja kokemukset jaetaan organisaation sisällä osaksi arjen kehittämiskulttuuria.