Toimintamallin kohderyhmä ja sen tarpeet
Työyksikössä ja organisaatiossa oli tehty selvityksiä, joista nousi esiin toistuvia haasteita. Yksikössä oli tapahtunut merkittäviä muutoksia esihenkilöstön vaihtuvuuden ja hyvinvointialueelle siirtymisen myötä. Uudet toimintamallit ja muuttuneet toimenkuvat sekä viestinnässä koetut haasteet olivat lisänneet henkilöstön kokemaa kuormitusta.
Työn palkitsevuus, koettu arvostus sekä päätöksenteon etäisyys arjesta ja vaikutusmahdollisuuksien vähäisyys vaikuttivat negatiivisesti työhyvinvointiin.
Haasteet työyhteisössä olivat johtaneet työyhteisön olemassa olevista pelisäännöistä poikkeavaan toimintaan.
Kohderyhmänä on Kotikuntoutuskeskus 3:n henkilöstö.
Mittarit ja keinot tavoitteiden toteutumisen seurantaan ja arviointiin
Toimenpiteiden tulosten mittaamiseksi luotiin ja toteutettiin kuukausittain yksikön sisäinen anonyymi Kokemuskysely. Kyselyssä työntekijät arvioivat väittämät asteikolla 1–5 (1=Täysin eri mieltä. 5= Täysin samaa mieltä). Lisäksi kyselyssä arvioitiin koettu työn mielekkyys asteikolla 0–10 (0= Ei lainkaan mielekkääksi, 10=Erittäin mielekkääksi).
Toimintamallin keskeiset edellytykset
Toimintamallin käyttöönotto edellytti suunnitelmallisia toimenpiteitä ja koko työyhteisön sitoutumista.
- Vanhojen pelisääntöjen tarkastelu ja uudelleen arviointi
- Uudet pelisäännöt kirjataan
- Valitaan esittämistapa
- Yhteinen läpikäynti viikkopalaverissa, tehdään tarvittavat muutokset palautteen perusteella
Resurssitarve on maltillinen. Työryhmän aikaa kuluu alustavien sääntöjen muodostamiseen ja kehitysehdotusten jälkeen muokkausten tekemiseen. Koko työyhteisön ajallista työpanosta tarvitaan korjausehdotusten tekemisessä, sääntöjen käyttöönoton ohjaamisessa sekä niihin tutustumisessa. Taloudellisia resursseja ei tarvita. Vakiinnuttaminen tapahtuu arjessa, kun uudet pelisäännöt juurtuvat osaksi jokapäiväistä työtä. Vakiinnuttamista helpottamaan luodaan esittämistapa, joka on näkyvässä osassa jokapäiväistä arkea.