Perehdytyksen ja mentoroinnin avulla haluttiin parantaa uusien työntekijöiden työhyvinvointia ja osaamista. Perehdytykselle varattiin enemmän aikaa ja mentorointi otettiin käyttöön kouluttamalla henkilöstöä siihen ja sopimalla uusille työntekijöille mentori.
Toimintamallia ei ole vielä arvioitu.
Hoitajien vaihtuvuus lisää perehdytyksen tarvetta ja vajavainen perehdytys heikäntää työhyvinvointia. Työhyvinvoinnin ollessa huono hoitajat vaihtavat työpaikkaa ja näin perehdytyksen tarve kasvaa taas. Kirurgisella osastolla perehdytykseen ei ollut aikaa, eikä mentorointi toiminut.
Hoitoalalla pitkään jatkunut työntekijäpula, kiire, stressi ja jatkuvat säästövaatimukset kuormittavat arkea. Hoitajapulaan ratkaisua haetaan mm. maahanmuuttajista. Tämä monimuotoistaa työyhteisöjä, mikä tuo mukanaan paljon positiivisia asioita, mutta myös haasteita. Pohjanmaan hyvinvointialue on kaksi kielinen ja maahanmuuttajataustaiset hoitajat tuovat vielä lisää kielitaitoa alueelle, mutta erilaiset kielitaustat aiheuttavat myös haasteita kommunikaatiolle.
Kirurgian vuodesosasto on 20 paikkainen hoito-osasto, jonka asiakasryhmään kuuluvat gastrokirurgiset potilaat.
Suunniteltuihin vatsanalueen leikkauksiin tulevat potilaat, esim.syöpäpotilaat ja lihavuusleikkauspotilaat
Akuutisti sairastuneet potilaat, jotka tulevat saamaan yksikköön tarvitsemaansa hoitoa. Esim. sappi, umpisuoli, divertikuliitti, haimatulehdus, GI-vuoto potilaat
Akuutisti sairastuneet potilaat, jotka tulevat yksikköön diagnoosin selvittämistä varten. Esim. epäselvät vatsakivut, nielemisvaikeudet, suolitukokset, ulcus.
Osaston henkilöstöön kuuluu koordinoiva osastonhoitaja, osastonhoitaja, sairaanhoitajia, lähihoitajia, perushoitajia, lääkäreitä, sihteereitä. Tässä perhedytyksen ja mentoroinnin kehittämisessä keskityttiin sairaanhoitajien, lähihoitajien ja perushoitajien työhön.
Perehdytyksen ja mentoroinnin kehittämisellä haluttiin parantaa hoitajien osaamista ja työhyvinvointia.
Työhyvinvointia haluttiin mitata poissaolojen määränä ja NPS-mittarin avulla. Perehdytyksen ja mentoroinnin onnistumista seurattiin uusilta työntekijöiltä saadulla palautteella.
Mentoroinnin tavoite, toteutus ja tarkoitus tulee saada avattua kaikille ymmärrettävään muotoon. Tätä varten on hyvä järjestää koulutus, jossa mentroinnin asiantuntija kertoisi aiheesta ja vastaisi mahdollisesti syntyneisiin kysymyksiin. Aikaa mentorointikeskusteluille tulee varata säännöllisin väliajoin noin 1,5h/kk. Myös perehdytykselle on varattava riittävästi aikaa.
Perehdytyksen ja mentoroinnin avulla haluttiin parantaa uusien työntekijöiden työhyvinvointia ja osaamista. Perehdytykselle varattiin enemmän aikaa ja mentorointi otettiin käyttöön kouluttamalla henkilöstöä siihen ja sopimalla uusille työntekijöille mentori.
Perehdytys onnistuu selkeämmin kun sille on varattu riittävästi aikaa. Uudet työntekijät ovat viihtyneet hyvin ja avoimiin toimiin on ollut runsaasti hakijoita.
Mentorointi vaatiin molemmilta osapuolilta ymmärrystä mentoroinnin tarkoituksesta ja tavoitteista. Jos sitä ei ole, ei mentorointia osata hyödyntää oikealla tavalla. Jos mentoroinnin ajatellaan sujuvan vain työnohessa, niin se helposti unohtuu kokonaan. Sen vuoksi on tärkeää, että sille annetaan aikaa ja se huomioidaan esimerkiksi työvuorosuunnittelussa.
Myös perehdytykselle on varattava aikaa. Kun sille on osoitettu oma aikansa, se on sujuvaa ja rauhallista. Tällöin muut kiireet eivät vie energiaa ja keskittymistä perehdytykseltä ja uusi työntekijä pääsee nopeammin työhön kiinni. Jos mentoroinnin ja perehdytyksen ajatellaan sujuvan täysin muun työn ohessa, se saattaa kiireessä jäädä hyvin heikoksi.