HR:n kumppanuusmallin rakentaminen ja käyttöönotto

Luotu 23.05.2025
HR:n kumppanuusmallin rakentaminen ja käyttöönotto

Tiivistelmä

HR:n kumppanuusmalli konseptikuvaus, painottuen onnistuneeseen HR-viestintään ja ohjeistukseen

HR-kumppanuusmalli tarjoaa sote-organisaation johdolle ja esihenkilöille selkeän, saavutettavan ja ennakoivan HR-tuen. HR toimii esihenkilöille tukena arjen moninaisissa tilanteissa ja huolehtii keskitetysti HR-palveluista. Tavoitteena on, että ohjeet ja prosessikuvaukset löytyvät helposti yhdestä paikasta ja esihenkilön on tarvittaessa helppo ottaa yhteyttä HR-henkilöstöön selkeästi määriteltyjen kanavien kautta, sähköpostilla ja jatkossa mahdollisesti myös botin tukemana. HR:n kumppanuusmalli varmistaa, että HR on lähellä asiakasta, tukee johtamista ja edistää sujuvaa, hyvinvoivaa ja turvallista sote-arkea.

Kohderyhmä

Ammattilaiset
Organisaatiot

Arviointi

Toimintamallia ei ole vielä arvioitu.

Toimintamallin kuvaus

Ongelma tai haaste, johon toimintamalli vastaa

Organisaation HR-toiminta on tällä hetkellä pääosin operatiivista ja keskittyy hallinnollisiin tehtäviin. HR:n toiminnat tapahtuvat eri tiimeissä vaihtelevin tavoin, mikä heikentää vaikuttavuutta ja yhtenäisyyttä. HR:n monikanavainen viestintä ja ohjeistus aiheuttaa myös epäselvyyttä asiakkaissa, mihin tahoon HR:stä tulee olla milloinkin yhteydessä.

Samaan aikaan toimintaympäristö muuttuu nopeasti: työelämän odotukset kasvavat, osaajapula kiristyy ja vastuullisuus sekä muutoskyvykkyys nousevat keskeisiksi kilpailutekijöiksi. Näihin haasteisiin vastaaminen vaatii HR:ltä strategisempaa roolia ja tiiviimpää kumppanuutta johdon, päällikkötason sekä esihenkilöiden kanssa.
 
HR:n kumppanuusmalli vastaa tähän tarpeeseen rakentamalla selkeän, yhtenäisen ja ennakoivan HR-toimintamallin. Malli tukee organisaation strategisia tavoitteita – kuten kilpailukyvyn vahvistamista, osaamisen johtamista, työhyvinvoinnin parantamista ja toiminnan sujuvuuden parantamista, sekä luo perustan muutoskykyiselle ja henkilöstöä arvostavalle organisaatiokulttuurille. HR-kumppanuusmallin yksi päätavoite on luoda entistä parempaa ja toimivampaa esihenkilötukea. 

Toimintamallin kohderyhmä ja sen tarpeet

Työelämää ohjaavat lait (esim. työsopimuslaki, tietosuoja, tasa-arvolainsäädäntö) sekä poliittiset päätökset työvoimapolitiikasta ja maahanmuutosta vaikuttavat HR-toimintojen reunaehtoihin sekä osaajien saatavuuteen. Työmarkkinatilanne ja organisaation taloudellinen tilanne ohjaavat HR:n resursointia ja strategisia valintoja ja voivat vaikuttaa esim. palkitsemisjärjestelmiin ja sitouttamiseen. Ikääntyvä väestö ja työelämän monimuotoisuus lisäävät tarpeita osaamisen johtamiseen ja yhdenvertaisiin käytäntöihin ja toimintatapoihin. Työn merkityksellisyys, työhyvinvointi ja joustavuus työn ja vapaa-ajan yhteensovittamisessa ovat yhä tärkeämpiä työntekijöille.

Joustavuus, itseohjautuvuus ja monimuotoisuus vaativat uudenlaista johtamista ja HR:n vahvaa kumppaniasemaa. Vastuullisuus ja vihreät arvot näkyvät työelämässä ja vaikuttavat HR:n käytäntöihin, kuten etätyöhön, matkustamiseen ja työpaikan ekologisuuteen.

Asiakasnäkökulma (esihenkilöt ja liiketoiminta)
Kenelle: Sisäisille asiakkaille eli esihenkilöille, päälliköille ja johdolle
Mihin: HR:n tuen laatuun, saatavuuteen ja asiakaslähtöisyyteen
Miksi: Jotta organisaatio saa oikea-aikaista, ennakoivaa ja vaikuttavaa HR-tukea päätöksentekoon, henkilöstön johtamiseen ja muutosten läpivientiin.

Ammattilaisen näkökulma (henkilöstö ja HR-asiantuntijat/koordinaattorit)
Kenelle: Kaikille työntekijöille ja HR:n omalle henkilöstölle
Mihin: Selkeisiin toimintamalleihin, osaamisen kehittämiseen ja roolitukseen
Miksi: Työntekijät tarvitsevat tukea urapolkuun, jaksamiseen ja kehitykseen. HR-asiantuntijat hyötyvät roolin selkeytymisestä ja yhteistyön tiivistymisestä liiketoiminnan kanssa.

Organisaation näkökulma
Kenelle: Koko organisaatiolle ja sen johdolle
Mihin: HR:n strategiseen asemaan, yhtenäisiin prosesseihin ja päätöksenteon tukeen
Miksi: Jotta organisaatio voi reagoida ketterästi muutoksiin, vahvistaa osaamista ja rakentaa kilpailukykyä henkilöstön kautta.

Yhteiskunnan näkökulma
Kenelle: Laajemmalle työelämälle ja yhteiskunnalle
Mihin: Työelämän kehittämiseen, yhdenvertaisuuteen ja osaamisen jatkuvuuteen
Miksi: HR:llä on merkittävä rooli monimuotoisen, kestävän, reilun ja osaamispohjaisen työelämän rakentamisessa, mikä hyödyttää koko yhteiskuntaa.

Kohderyhmänä HR:n kumppanuusmallin kehittämisessä ovat ensisijaisesti organisaation sisäiset asiakkaat, joihin kuuluvat johto, esihenkilöt eri tasoilla, HR-ammattilaiset sekä koko henkilöstö. Näiden lisäksi laajempana kohderyhmänä voidaan pitää myös työyhteisön muita sidosryhmiä, kuten henkilöstön edustajia ja mahdollisia yhteistyökumppaneita.

Asiakasymmärrystä on kartutettu monipuolisesti eri menetelmin. Tiedonkeruu on sisältänyt kyselyitä ja työpajoja, joissa on selvitetty asiakkaiden nykyisiä kokemuksia HR:n palveluista, odotuksia, haasteita ja kehitystarpeita. Lisäksi on hyödynnetty aiempaa henkilöstötutkimusten dataa sekä palautetta, joka liittyy esihenkilöiden ja henkilöstön johtamisen tukeen. Näin on saatu kokonaisvaltainen kuva siitä, miten HR:n roolia ja toimintaa voitaisiin kehittää palvelemaan paremmin organisaation toimintaa ja henkilöstöä.

Asiakkaiden osallistaminen on toteutettu aktiivisella dialogilla ja osallistavilla työskentelymuodoilla. Kehittämisprosessiin on kutsuttu edustajia kaikista keskeisistä kohderyhmistä, jotka ovat osallistuneet työpajoihin, yhteiskehittämiseen ja pilottikokeiluihin. Tämä on lisännyt sitoutumista, tuonut arvokasta käytännön tietoa kehittämiseen ja varmistanut, että malli vastaa aidosti asiakkaiden tarpeita ja odotuksia. Lisäksi avoin viestintä ja palautekanavat ovat mahdollistaneet jatkuvan vuorovaikutuksen kehitysprosessin aikana.

Toimintamallille asetetut tavoitteet

Kehitettävän HR:n kumppanuusmallin avulla tavoitellaan merkittäviä muutoksia niin toimintatavoissa kuin organisaation tuloksissa. Ensinnäkin mallin myötä HR siirtyy entistä vahvemmin strategiseksi kumppaniksi, mikä tarkoittaa tiiviimpää yhteistyötä liiketoimintajohdon kanssa ja paremmin kohdennettua tukea henkilöstön johtamiseen ja kehittämiseen. Tämä muutos lisää HR:n vaikuttavuutta ja auttaa organisaatiota reagoimaan nopeammin muuttuviin olosuhteisiin.


Toiminnallisella tasolla kumppanuusmalli selkeyttää rooleja ja vastuita, yhdenmukaistaa käytäntöjä ja parantaa viestintää eri sidosryhmien välillä. Näin varmistetaan, että henkilöstön tarpeet tulevat paremmin kuulluiksi ja palvelut toteutuvat tehokkaammin.

Tuloksellisesti tavoitteena on vahvistaa osaamista, lisätä henkilöstön sitoutumista ja työhyvinvointia sekä parantaa esihenkilöiden johtamisvalmiuksia. Nämä parannukset heijastuvat organisaation kilpailukykyyn, tuottavuuteen ja kykyyn houkutella sekä pitää osaajia. Pitkällä aikavälillä kumppanuusmalli tukee kestävää organisaatiokulttuuria, jossa muutoskyvykkyys ja vastuullisuus ovat keskeisiä vahvuuksia.

Kehittämisen tuloksena syntyy joustavampi, ennakoivampi ja strategisempi HR-toiminto, joka toimii aidosti johdon, esihenkilöiden ja henkilöstön kumppanina.

Toimintamallin keskeiset edellytykset

HR-kumppanuusmalli juurrutetaan osaksi arjen toimintaa 

Juurruttamistyössä on tärkeää pitää yhteinen kehittämisen suunta ja jatkuvan parantamisen malli aktiivisesti käytössä. On tärkeää, että jo toteutettuja kehittämistoimia, kuten HR:n roolien kirkastaminen sekä viestinnän ja ohjeiden yhtenäistäminen, huomioidaan edelleen ja malleja kehitetään tarpeen mukaan.

Juurrutuksessa esihenkilöiden ja HR:n koulutus tulee myös huomioida. Jatketaan HR:n kehittämistyötä yhdessä asiakkaiden (esihenkilöt, päälliköt, johto) kanssa esimerkiksi yhteiskehittämisen työpajojen avulla. Järjestetään esihenkilökoulutuksia tarpeen mukaan, esimerkiksi rekrytointiin, resurssihallintaan tai työhyvinvointiin liittyen. Tiedotetaan HR:n toiminnasta ja muutoksista säännöllisesti ja tuetaan esihenkilöitä muutoksessa.

Pilotointia voidaan toteuttaa aikaisempaa enemmän; eli toteutetaan pilotteja ja pieniä kokeiluja HR-kumppanuusmallin hengessä rajatulla alueella/yksiköissä, kerätään palautteet ja tehdään parannukset. Tästä esimerkkinä uusien ohjeiden laatiminen; pyydetään muutamalta esihenkilöltä palaute ja muokataan ohjetta palautteen perusteella ennen julkaisua. Organisaation toimintatapaan liittyy vahvasti henkilöstönedustajien osallistaminen muutosprosesseissa, joten heidän mukaanotto esimerkiksi henkilöstöä koskeviin ohjeistuksien  laatimiseen, on osana kehittämistyötä.

Jatkuvan parantamisen näkökulmasta, kerätään palautetta säännöllisesti vuosittaisella kyselyllä ja seurataan mittareita (kyselyt, vasteajat, HR:n saavutettavuus) ja pyydetään palautetta toiminnasta arkisissakin tilanteissa. Näiden lisäksi tarjotaan tarvittaessa sparrausta ja päivitetään ohjeita ja palveluita tarpeen mukaan.

Käyttöönotto vaatii sekä ajallisia, henkilöstöön liittyviä, taloudellisia että osaamiseen perustuvia resursseja. Aikaa tarvitaan noin 6–12 kuukauden juurrutusjakso, johon sisältyvät pilotointia, koulutuksia ja aktiivista viestintää. 

Henkilöstöresursseihin tarvitaan HR-palveluiden edustajia sekä tarvittaessa viestinnän tukea, ja lisäksi johdon osallistuminen päätöksentekoon ja viestintään on välttämätöntä. Taloudelliset resurssit kohdistuvat pääosin koulutuksiin, materiaaleihin sekä mahdollisiin järjestelmäpäivityksiin.  Osaamisvaatimukset painottuvat HR:n muutosjohtamiseen, viestintään, palvelumuotoiluun ja prosessien kehittämiseen, mutta myös esihenkilöiltä edellytetään vahvaa johtamisosaamista ja valmiutta omaksua uusia toimintatapoja.

Toimintamallin ydinsisältö

HR:n kumppanuusmalli konseptikuvaus, painottuen onnistuneeseen HR-viestintään ja ohjeistukseen

HR-kumppanuusmalli tarjoaa sote-organisaation johdolle ja esihenkilöille selkeän, saavutettavan ja ennakoivan HR-tuen. HR toimii esihenkilöille tukena arjen moninaisissa tilanteissa ja huolehtii keskitetysti HR-palveluista. Tavoitteena on, että ohjeet ja prosessikuvaukset löytyvät helposti yhdestä paikasta ja esihenkilön on tarvittaessa helppo ottaa yhteyttä HR-henkilöstöön selkeästi määriteltyjen kanavien kautta, sähköpostilla ja jatkossa mahdollisesti myös botin tukemana. HR:n kumppanuusmalli varmistaa, että HR on lähellä asiakasta, tukee johtamista ja edistää sujuvaa, hyvinvoivaa ja turvallista sote-arkea.

Toimintamallin aikaansaama muutos

HR-kumppanuusmallin käyttöönotto on alkanut tuoda organisaatioon positiivisia muutoksia. Vaikka malli on vielä osittain kehitteillä, näkyvissä on jo selkeyttä viestinnässä ja roolijaoissa, mikä helpottaa esihenkilöiden ja johdon arkea. HR:n saavutettavuutta on pyritty parantamaan, ja yhteydenottokanavia selkeytetään, ja tavoitteena on vähentää aiempaa epävarmuutta siitä, mistä taholta tukea saa. Ensi vuoden palautekyselyn pohjalta voimme arvioida tuloksien vaikuttavuutta pidemmällä ajanjaksolla.

Käyttöönotossa ja levittämisessä huomioitavaa

Toimintamallin soveltaminen käytännössä vaatii riittävät resurssit, selkeän osaamisen ja vahvan sitoutumisen kaikilta osapuolilta. Keskeistä on, että organisaatiolla on käytettävissä tarpeeksi aikaa mallin juurruttamiseen, mukaan lukien pilotointi, koulutukset ja jatkuva viestintä. Henkilöstön osalta tarvitaan HR-henkilöstöä, palvelutiimejä, viestinnän ja ICT:n tukea sekä aktiivista johdon osallistumista, joka varmistaa muutoksen etenemisen. Osaamisen osalta korostuvat muutosjohtamisen kyvyt, palvelumuotoilu ja prosessien kehittäminen, mutta myös esihenkilöiden johtamistaito ja valmius omaksua uusia toimintatapoja ovat välttämättömiä.

Sudenkuoppina kannattaa välttää liian nopeaa käyttöönottoa ilman riittävää valmistelua ja viestintää, sillä se voi aiheuttaa epäselvyyttä. Myös roolien epäselvyys tai päällekkäisyydet vaikeuttavat mallin toimivuutta ja asiakaspalvelun sujuvuutta. Jatkuva palaute ja kehittäminen ovat välttämättömiä, jotta malli pysyy ajan tasalla ja vastaa aidosti organisaation tarpeisiin.

Taustatiedot

Maantieteellinen alue
Etelä-Karjalan hyvinvointialue
Kehittäjäorganisaatiot
Etelä-Karjalan hyvinvointialue
Toimintaympäristö
Etelä-Karjalan hyvinvointialueen HR
Rahoittaja
Sosiaali- ja terveysministeriö (STM)