Osaamisen kehittämisen, arvostuksen kokemisen ja omaan työhön vaikuttamisen toimintamallit
Osaamisen kehittämisen, arvostuksen kokemisen ja omaan työhön vaikuttamisen toimintamallit
Ideana on tehdä pieniä, jatkuvia parannuksia työyhteisön arkeen. Malli sisältää konkreettisia toimenpiteitä, kuten palautekanavien luomisen, kyselyt osaamisen ja työhyvinvoinnin kartoittamiseksi.
Toimintamallin nimi
Ideana on tehdä pieniä, jatkuvia parannuksia työyhteisön arkeen. Malli sisältää konkreettisia toimenpiteitä, kuten palautekanavien luomisen, kyselyt osaamisen ja työhyvinvoinnin kartoittamiseksi.
Toimintamalli on PDSA-sykliin (Plan-Do-Study-Act) perustuva jatkuvan parantamisen malli, jonka ydin on luoda avoin ja osallistava työyhteisö. Ratkaisu sisältää konkreettisia keinoja, kuten palautekanavat, osaamiskartoitukset ja säännölliset keskustelutilaisuudet, joilla vahvistetaan työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia, ehkäistään epäasiallista käytöstä ja parannetaan palvelun laatua.
Poliittiset: Julkisen sektorin linjaukset työhyvinvoinnin ja henkilöstön osallistamisen vahvistamisesta voivat tukea mallia. Mahdolliset hallitusohjelman säästötoimet voivat kuitenkin rajoittaa resursseja.
Yhteiskunnalliset: Työelämän muutos, kuten etätyön lisääntyminen ja monikulttuurisuus, korostaa tarvetta avoimelle viestinnälle ja palautekanaville.
Lainsäädännölliset: Työturvallisuuslaki ja yhdenvertaisuuslaki edellyttävät epäasiallisen kohtelun ehkäisyä ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia, mikä tukee mallin tavoitteita.
Taloudelliset: Talouspaineet voivat vaikuttaa resurssien saatavuuteen, mutta kustannustehokkaat keinot (esim. Forms-kyselyt) ovat linjassa säästövaatimusten kanssa.
Kulttuuriset ja sosiaaliset: Organisaatiokulttuurin avoimuus ja luottamus ovat kriittisiä. Työntekijöiden arvostuksen ja osallisuuden vahvistaminen lisää sitoutumista.
Ympäristötekijät: Digitaaliset ratkaisut vähentävät paperinkäyttöä ja tukevat kestävän kehityksen tavoitteita.
Yhteistyötahoja on osallistettu mm. palautteiden osalta, jotta toimintaa voidaan edelleen kehittää.
Tehtävät juurruttamiseen ja levittämiseen
- Perehdytys ja koulutus: Esihenkilöiden ja henkilöstön opastus Laatuportin käyttöön ja toimintamallin ideaan.
- Säännölliset palaverit: ”Kysy työstä” -keskustelut tiistairaporteilla.
- Kyselyt ja palautekanavat: Forms-kyselyt osaamisesta ja arvostuksesta, palautelaatikko.
- Raportointi: Laatuportin ilmoitusten seuranta ja raportointi.
- Viesti ja näkyvyys: Tiedotteet, muistutukset ja esimerkkien jakaminen.
Resurssit
- Aika: Käyttöönottoon 1–2 kk, jatkuva ylläpito (palaverit, raportointi).
- Henkilöstö: Välinehuoltajat, prosessipalveluohjaajat, esihenkilöt, yhteistyötahot.
- Raha: Pääosin matalakustanteiset, mm. digitaaliset työkalut (Forms, Teams).
- Osaaminen: Perehdytysten kirjaukset Introon ja uusien osaamistarpeiden kartoitus.
Prosessi ja vaiheet
- Suunnittelu: Tavoitteiden määrittely, työkalujen valmistelu (Forms, Intro, Laatuportti).
- Käyttöönotto: Tiedotus, perehdytys, ensimmäiset kyselyt ja palaverit.
- Seuranta: Ilmoitusten ja palautteiden analysointi, raportointi.
- Arviointi: Mittarit (esim. poikkeamien määrä, osallistumisaktiivisuus).
- Vakiinnuttaminen: Toimintamalli osaksi raportointia ja kehittämisprosesseja.
- Luottamus ja avoimuus: työntekijät uskaltavat tuoda esiin ongelmia ja kehitysideoita.
- Työilmapiiri: pienet muutokset voivat lisätä motivaatiota merkittävästi.
- Uusia kehitystarpeita nousee esiin: palautekanavat paljastavat asioita, joita ei aiemmin huomattu.
- Kulttuurinen muutos: organisaatio siirtyy reaktiivisesta toimintatavasta proaktiiviseen kehittämiseen.