Lisätietoa toimintamallin siirrettävyydestä
QWL tiedolla johtamista voidaan tehdä, missä tahansa organisaatiossa, jossa halutaan investoida henkilöstöpääomaan ja halutaan vahvistaa tuottavuutta.
Käyttöönotossa ja levittämisessä huomioitavaa
Toimintamalli on sovellettavissa myös muihin organisaatioihin. Toimintamalli edellyttää QWL ymmärrystä avainhenkilöiltä, jotka voivat sparrata organisaation eri toimijoita työelämän laadun kehittämiseen ja auttaa johtoa ja esihenkilöitä tulosten ja analyysien tulkinnassa. Toimintamallin tueksi on saatavilla automatisoituja kyselyjärjestelmiä ja esihenkilötyön tueksi esimerkiksi tekoälysparraaja Novogain AI.
Työyhteisöjen ja esihenkilöiden tukeen voi ostaa ulkopuolista valmennustukea ja pyynnössä voi paremmin määritellä tuen tarpeen QWL tulosten pohjalta. Tai organisaatio voi varmistaa omaan organisaatioon tukipalveluihin resurssit ja osaaminen, jolla voidaan ennaltaehkäisevästi rakentaa organisaation hyvää arjen johtamista, millä vältetään henkilöstöriskien realisoitumista. Esihenkilöiden tukea tulisi tehdä vahvasti siis ennakoiden, koska se on kustannusvaikuttavampaa, kuin se, että tukea tarjotaan vasta sitten, kun ongelmat työyhteisössä ovat realisoituneet. Tämä tarkoittaa käytännössä esihenkilöiden laadukasta rekrytointia, perehdytystä, selkeitä tehtävänkuvia, työn onnistumista tukevia fasiliteettejä, osaamisen jatkuvaa kehittämistä ja oman esihenkilön ja vertaisten tukea arjessa.
Helposti tukipalveluissa työ kohdentuu ongelmien korjaamiseen esimerkiksi, kuten epäkohtiin puuttumisen toimintamalli, työhyvinvointikeskustelut, korvaavan työn mallit, työsuojelun toimenpiteet. Vaikuttavampaa olisi rakentaa vahvaa henkilöstöriskien (sairauspoissaolot, työkyvyttömyys, työuupumus, vaihtuvuus) ennalta ehkäisyn toimintamallia, mikä on laajempaa toimintaa, kuin ainoastaan työhyvinvoinnin johtamista. Ennalta ehkäisevä toimintamalli sisältää arjessa niin yksilöiden kuin tiimien johtamista, johtamiskäytänteitä, joilla edistetään yksilöiden ja tiimien fyysistä ja emotionaalista turvallisuutta (FE), Yhteenkuuluvuutta ja identiteettiä (YI) ja päämäärät ja luovuus (PL) tekijöitä.
Muutoskyvykkyyden kehittämisessä tulisi organisaatioissa työelämän laadun lisäksi rakentaa muutoksen johtamiseen systemaattinen osaamisen vahvistaminen ja käytännön sujuvat prosessit ja johtaa organisaation muutoskyvykkyyden kulttuuria vaikuttavalla viestinnällä. Sähköisistä työkaluista voi tässä olla hyötyä, kuten organisaatiomme Orchidea -alusta, mutta ne eivät itsessään luo kulttuuria, jossa uskalletaan tuoda esiin kehittämistarpeita ja saadaan lupa toiminnan kehittämiseen.
