TULEVAISUUDEN IMUSSA : voimavarakeskeinen työyhteisövalmennus muutoskyvykkyyden edistäjänä, Kainuun hyvinvointialue (RRP, P4, I1)
TULEVAISUUDEN IMUSSA : voimavarakeskeinen työyhteisövalmennus muutoskyvykkyyden edistäjänä, Kainuun hyvinvointialue (RRP, P4, I1)
Voimavarakeskeinen työyhteisövalmennus, jossa toteutetaan kolme työpajaa ja niiden ohessa esihenkilösparrausta.
Toimintamallin nimi
Voimavarakeskeinen työyhteisövalmennus, jossa toteutetaan kolme työpajaa ja niiden ohessa esihenkilösparrausta.
Kuva
Valmennus suunniteltiin työelämänlaadun kyselyn (QWL-kysely) analyysin pohjalta yksiköihin, joissa oli alhainen muutoskyvykkyys ja ei-ryhmäytyneitä tiimejä. Tavoitteena parantaa muutoskyvykkyyttä vahvistamalla vuorovaikutusta ja siihen liittyvää psykologista turvallisuutta sekä työyhteisön yhteistoiminnallista kehittämistä työn arjessa.
Valmennus suunniteltiin määrämittaiseksi, toteutus 3 valmennuskertaa 3kk sisällä, joissa teemoina:
- Dialogisuus luo voimavaroja
- Yhdessä ymmärrykseen
- Positiivinen sykli
Valmennuksiin osallistuivat kaikki työyhteisöön kuuluvat henkilöt. Lisäksi oli 4 kertaa esihenkilöille kohdennettuja valmennuksia; 1)Alkukartoitus, tavoitteet ja sisältö, 2)Esihenkilötuki valmennusten välissä 2 kertaa sekä 3)Palautepalaveri, opit ja kopit kehittämiseen.
Valmennuskokonaisuuden rakentamisessa huomioitiin kustannusvaikutukset eli työaikaresurssin käyttö à90min/valmennuskerta sekä à30-60min/esihenkilöille erillisinä kohdennetut valmennukset.
Tarkka ennakkosuunnittelu facilitoinnin suunnitteluineen todettiin toimivaksi. Ensimmäinen ja kolmas valmennuskerta toteutettiin läsnä tilaisuutena, käytännössä aina lähimaastossa poissa työpaikalta, mikä selkeästi lisäsi irrottautumista arkityöstä kehittämisen ja ideoinnin äärelle. Toinen valmennuskerta toteutettiin osallistavana etävalmennuksena. Jo ensimmäisen pilotin aikana mahdottomalta tuntunut tehtävä irrottaa 50 henkilön työryhmä (hoitajia, lääkäreitä, esihenkilöitä) valmennukseen pois omasta arkityöstä saatiin toimimaan tarkan ennakkosuunnittelun avulla. Kyseisessä pilotissa valmennus jaettiin saman päivän aikana 3 ryhmään à90min x 3.
Valmennuksen tuotoksina yksiköihin perustettiin työyhteisön jäsenistä kehittämisen Kehry-tiimi, jolle luotiin työyhteisöön toimintamalli: vastuut, rooli ja suunnitelma yhteisestä työajankäytöstä esim. 1 tunti/kk.
Työkaluina kehittämiseen, osallistamiseen ja työn näkyväksi tekemiseen kokeiltiin ja juurrutettiin työkaluja:
Voimavarataulu, työyhteisön vahvuuksien ja positiivisen potentiaalin korostamiseen,
Kanban taulu, jonka avulla kehittämiskohteita, toimenpiteitä, vastuita on helppo seurata,
Ideaparkki, johon työyhteisön jäsenet voivat kirjata ideoita ja ajatuksia, mikä tukee työyhteisön luovuutta ja innovatiivisuutta sekä
Vuosikello, mikä suunnittelutyökaluna auttaa jäsentämään ja aikatauluttamaan keskeisiä toimenpiteitä ja kehittämistä sekä lisää työyhteisön toiminnan avoimuutta yhteisesti saatavilla olevalla alustalla.
Tässä työyhteisövalmennuksessa muutoskyvykkyyttä vahvistamalla edistetään hoitotakuun toteutumista ja kustannusvaikuttavuutta. Itse muutoskyvykkyyttä on vahvistettu lisäämällä vastavuoroista vuorovaikutusta, dialogisuutta. Valmennuksen toimenpiteet kohdistuvat esihenkilötoimintaan, toimintakulttuuriin ja johtamiseen.
Muutoskyvykkyys on meille ihmisille menestyksen mahdollistaja ja päivän pelastaja. Muutoskyvykkäänä toimintakyky säilyy haasteellisista tilanteista huolimatta. Sopeutuminen uusiin tilanteisiin helpottuu ja nykytilanteen analysointi selkiytyy. Kykenemme valitsemaan selkeän suunnan ja tavoitteet toiminnallemme sekä suunnittelemaan ratkaisuja ja etenemistapoja tavoitteidemme saavuttamiseksi.
Kohderyhmänä valmennuksessa ovat työyhteisöt, joissa työelämän laatu on alhainen ja muutoskyvykkyyden analyysin perusteella työyhteisö tarvitsee tukea ryhmäytymiseen (QWL- kysely).
Valmennus vaatii koordinointia ja vahvaa facilitointia, että työyhteisön kaikki jäsenet saadaan mukaan kehittämiseen. Lisäksi esihenkilöille kohdennetut valmennusten osiot vaativat johtamisosaamista ja kokemusta esihenkilötyön kehittämisestä.
Kehittämiskulttuurin vahvistuminen vaatii työajan käytön suunnittelua esihenkilösparrauksiin, kehittäjätiimille sekä koko työyhteisön osallisuudelle. Tulee luoda foorumeita ja ottaa käyttöön työkaluja, joiden kautta kehittäminen juurtuu osaksi arkityötä.
Johdon sitoutuminen, seuranta ja tuki on ratkaisevaa valmennuksiin osallistumisessa, sitoutumisessa ja uusien toimintatapojen juurtumisessa arkikäytännöksi. Lisäksi kehittämisen tulee olla avointa ja läpinäkyvää, mahdollistaa tiedon jakaminen sekä vastavuoroinen viestintä kaikille osallisille.
Valmennusryhmien työelämän laadun indeksi on noussut jokaisessa työyksikössä. Indeksi nousu on ollut 4,8%- 14,9% välillä. Yhteistoimijuus on edistynyt uudenlaisen toimintakulttuurin myötä, jossa sisäiset uudistajat ja kehittäjä tiimi työskentelevät yhdessä esihenkilötyön tukena. Kehittäminen on suunnitelmallista ja sitä seurataan QWL- kyselyn kautta.
Kansikuva
