Työyhteisötaitojen ja yhteistyön kehittäminen, Valkokulta
Työyhteisötaitojen ja yhteistyön kehittäminen, Valkokulta
Tavoitteena on parantaa psykososiaalisia- ja työn kuormittavuustekijöitä yhteisesti havainnoiden, ottaen puheeksi, työestäen työyksiköissä ja muuttaa tapoja ja toimintoja yhteisten laadittujen toimintamallien ja -käytänteiden avulla.
Poliittiset tekijät: Suomen velkaantuminen, talouden tasapainottaminen ja säästötoimet. Työelämää heikentävät leikkaukset, työurien pidentyminen.
Ekonomiset tekijät: Sote-alan mittavat säästötavoitteet, organisaatioiden tilanne: kv. rekrytointi, vuokratyövoiman käyttö, resurssointi, palkkaus
Sosiaaliset tekijät: Työhyvinvointi; työuupumus, työholismi, mielenterveydelliset haasteet, työn- ja vapaa ajan yhdistäminen
Teknologiset tekijät: Tehostaa resurssien käyttöä, tekoäly, järjestelmien toimivuus ja yhteensopivuus, jatkuva uuden opettelu
Ekologiset tekijät: Terveys ja hyvinvointi kestävänä toimintana, Eettinen toiminta, taloudellisuus, vastuullisuus ja asenne
Lainsäädännölliset tekijät: Laki sosiaali- ja terveydenhillon järjestämisestä, työturvallisuuslaki, työsopimuslaki, tasa-arvolaki, yhdenvertaisuuslaki, työterveyshuoltolaki, työelämän tietosuojalaki, työsuojelu ja työyhteisön pelisäännöt
Ongelmat
- Vaihtuvat sijaiset
- Lääkeluvat puuttuvat, suomen kielen taito puutteellinen
- Aggressiiviset asiakkaat, asukkaat levottomia
- Väkivallan uhka koettiin pelottavaksi
- Kirjaamiseen menee kauan aikaa ja sijaisilla ei ole tunnuksia tai eivät käytä potilastietojärjestelmää
- Työntekijöillä ei välttämättä ole riittävää motivaatiota, asennetta tai osaamista
Strateginen kokonaisuus
- Riittävä perehdytys (pikaperehdytys kolmella eri kielellä)
- Tutut sijaiset, turvallinen ympäristö, riittävä resurssointi
Vetoa- ja pitoa valmennuksen projektiryhmä muodostui eri ammattinimikkeistä, erilaisista persoonista ja halukkuudesta kehittää ja vaikuttaa omaa työtään, toimintamalleja ja yhteistyötä
Innostus ja osallistuminen yksikössä oli hyvin vähäistä. " En ole koskaan kuullutkaan koko projektista, syötte ja juotte hotellissa" Turhaa sinne on mitään laittaa, koska ei se kuitenkaan toteudu"
Säännöllisesti yksikön tsemppaaminen.
Viikoittainen mitattava fiilismittari on toiminut hyvin ja on vertailukelpoinen hyvinvointialueen Pulssikyselyn kanssa.
Työyksikön toiminnan sujuvuuden parantaminen, työyhteisötaitojen kehittymistä, yhteisten pelisääntöjen noudattamista. Toiminta on työyhteisöä kehittävää.
Monialaisuus- ja monikulttuurisuus ja erilaisuus hyväksytään ja hyödynnetään työympäristössä ja työtehtävissä.
Avointa vuoronvaikutteista hoiva- ja hoitotyökulttuurin suunnittelua, toteuttamista ja arvioimista systemaattisemmin yksikössä.
Henkilöstön osaamisen varmistaminen.
Lisätä työntekijöiden omia voimavaroja, kykyä sopeutua ja mukautua muutoksiin sekä selvitä paremmin haastavista tilanteista.
Viikoittainen (viikot 21-51) fiilismittari kuvaamaan työntekijöiden kokemusta työvuorosta työpäivän jälkeen.
Pulssimittari joka kuukausi.
Aloitelaatikko, oman tietotaidon jakamiseksi yksikössä.
Työsähköpostin lukemisen aktiivisuuden mittaus. Tiedon kulun lisääminen sähköpostin lukemisella osaksi työtehtävää.
Tavoite- ja kehityskeskustelujen, työhyvinvointikyselyiden tulosten hyödyntäminen ja kehittämistarpeiden tunnistaminen ja suunnitelmien laatiminen ja toteuttaminen yhdessä koko henkilöstöä koskien.
Asiaa pidetään esillä ja keskustelussa säännöllisissä tiimipalavereissa ja kehittämisiltapäivissä. Tavoitteena on sitouttaa työntekijät yhteisesti sovittuihin toimintatapoihin ja –malleihin. Havainnointi, arviointi ja mittaaminen on osa toimintatapaa.
Kohderyhmä on koko hoiva- ja hoitotyön työyhteisö: hoiva-avustajat, lähihoitajat, sairaanhoitajat, tiimivastaava ja esihenkilö.
Työyhteisöä osallistettiin visuaalisella esityksellä yksikön ilmoitustaululla, johon työntekijät saivat kommentoida ja seurata projektin edistymistä. Yksikköpalavereissa kävimme ja esittelimme asioita. Kehittämisiltapäivällä projektin vetäjät esittelivät työntekijöille yhteenvedon projektista, tavoitteista ja miten siinä onnistuimme. Lisäksi sovimme jatkotyöskentelyyn yksiköiden pelisääntöjen päivittämisen.
Toiminnan tavoitteena on toteuttaa hyvinvointialueen asettamia strategisia linjauksia omassa työympäristössämme. Toimintamallina on yhteiskehittäminen, jossa palvelun ja toiminnan kehittämiseen osallistuvat/osallistetaan/sitoutetaan kaikki työntekijät.
Periaatteina ovat: Jokaisen näkökulma on arvokas, vuoropuhelu on avointa: ratkaisuja etsitään keskustellen, kokeillen ja kehitetään yhdessä arvioiden. Toimitaan käytännönläheisesti. Vahvistetaan yhteistyön merkitystä ja yhteistyön kulttuuria.
Asioiden esitteleminen visuallisesti yksiköiden seinillä.
Visuaalisiin tuotoksiin saa esittää ja lisätä kommentteja.
Työpajojen järjestäminen riittävän usein ja säännöllisesti kokoontuminen haasteellista vuorotyön vuoksi.
Keskustelun lisääntyminen yksikössä työntekijöiden ja ammattiryhmien välillä.
Yhteisten pelisääntöjen päivittäminen 2026 alussa.
- Tavoitteena toimintatavat, jotka ohjaavat arkea ja yhteistyötä. Niiden merkitys on suuri, koska ne luovat selkeyttä, oikeudenmukaisuutta ja turvallisuutta.
- Pelisäännöt tekevät näkyväksi, miten työyhteisössä toimitaan, miten viestitään, miten jaetaan työt ja miten kohdataan asukkaat ja toiset työntekijät. Vähentävät väärinymmärrystä ja tulkintaa.
- Kun säännöt ovat yhteiset kaikkia kohdellaan yhdenvertaisesti. Tämä tukee oikeudenmukaisuutta ja luottamusta.
- Pelisäännöt helpottavat yhteistyötä ja vahvistavat työrauhaa.
- Selkeät toimintatavat, roolit ja rajat vähentävät psykososiaalista kuormitusta, epäselvyyksiä ja turhaa stressiä.
- Pelisäännöt rakentavat yhteisöllisyyttä ja toimintakulttuuria organisaation arvojen mukaisesti.
Pelisäännöt eivät auta, jos ne jäävät paperille. Kun teemme niistä mahdollisimman konkreettisia, realistisia ja näkyviä, ne jalkautuvat paremmin monikulttuuriseen sote-alan työyhteisöön.
Kuvat, esimerkit ja konkreettiset tilanteet auttavat kaikkia ymmärtämään, mitä pelisäännöt tarkoittavat juuri omassa työssä. Näin vahvistamme luottamusta ja tuemme sujuvaa yhteistyötä monialaisessa ja moniammatillisessa työympäristössä.
Yhteiset pelisäännöt eivät ole kieltoja, vaan työkaluja onnistumiseen sekä avaimia turvallisen työilmapiirin luomiseen.
Pelisäännöt ovat silta erilaisten kulttuurien välillä monikulttuurisessa työyhteisössä.
Asiakaspalaute tukee pelisääntöjen merkityksellisyyttä, jotka näkyvät asiakastyössä, esimerkiksi kohtaamme asiakkaan kiireettömästi, olemme läsnä ja toimimme empaattisesti. Asiakaspalaute kehittää ammatillista työotetta ja identiteettiä -Yhteinen hoiva- ja hoitokulttuuri.
Palautteen avulla pelisäännöt muokkautuvat semmoisiksi, että pelisäännöt ja arvopohjainen toimintatapa näkyvät aidosti arjen työssä ja työyhteisössä. Pelisäännöt vahvistavat monikulttuurista ymmärrystä ja varmistaa, että yhteiset toimintatavat – ja mallit palvelevat asiakkaita/asukkaita.
Valmistelu vaihe: Pidetty yhteinen iltapäivä 10-11/24, jossa OPERA-menetelmällä valittu yksikön pelisäännöksi: luottamus, kunnioitetaan työkaveria ja työkaverintekemää työtä, välilliseen työhön osallistuminen, yhdenvertaisuus ja alaistaidot.
- Yhteisesti sovittu, että niihin kaikki sitoutuvat.
Toteutus vaihe: Tiimiläisiä on pyydetty avaamaan käsitteitä, mitä tarkoittavat ja miten ne ymmärretään. Pelisäännöt ovat yksikön seinällä kaikkien näkyvissä ja vapaasti kommentoitavissa 11-12.2025. Tiimipalavereissa j.t vko 1 sääntö aina esittelyssä ja keskustelussa.
- Pelisääntöjen kokeilu, käyttöönotto ja testaus 2026 alusta.
- Pelisääntöjen arviointia 1-4.2026: palautteen keruuta, vaikutusten arviointia ja jatkopäätelmät tiimipalaverien yhteydessä joka toinen viikko.
Prosessi kuvaus käytössä on yhteiskehittämisen malli: Yhteisesti sovitaan pelisäännöt, pelisääntöjen aktiivinen soveltaminen työssä, säännölliset lyhyet arvioinnit ja toimivien käytänteiden jalkauttaminen
Resurssit: koko henkilöstö + esihenkilö toimii vastuuhenkilönä, välineet olevat kokous ja viestintäkanavat, aika: yhteiset palaverit ja seuranta
- Selkeyttää yhteisiä toimintatapoja ja vahvistaa sujuvaa , yhdenvertaista ja oikeudenmukaista yhteistyötä yksikössämme
- Vähentää epäselvyyksiä ja kokemuksia työn kuormittavuudesta
- Parantaa työn ennakoitavuutta ja sujuvuutta
- Vahvistaa osallisuutta ja yhteistä vastuusta asioista
- Parantaa työilmapiiriä ja yhteistyötä
- Tukea esihenkilötyötä
- Haasteellista on osallistaa ja sitouttaa henkilöstöä yhteisiin tavoitteisiin.
- Hidas prosessi (vuorotyö, asenne, motivaatio).
- Huomioida riittävästi, että tuetaan ja ylläpidetään niitä asioita jotka jo toimivat.
- Enemmän huomiota siihen, että kaikenlainen palaute olisi rakentavaa ja motivoivaa.