Osaamisen kehittämisen, arvostuksen kokemisen ja omaan työhön vaikuttamisen toimintamallit

Ideana on tehdä pieniä, jatkuvia parannuksia työyhteisön arkeen. Malli sisältää konkreettisia toimenpiteitä, kuten palautekanavien luomisen, kyselyt osaamisen ja työhyvinvoinnin kartoittamiseksi.

Oivalla ja ymmärrä

Toimintaympäristö

Poliittiset: Julkisen sektorin linjaukset työhyvinvoinnin ja henkilöstön osallistamisen vahvistamisesta voivat tukea mallia. Mahdolliset hallitusohjelman säästötoimet voivat kuitenkin rajoittaa resursseja.

Yhteiskunnalliset: Työelämän muutos, kuten etätyön lisääntyminen ja monikulttuurisuus, korostaa tarvetta avoimelle viestinnälle ja palautekanaville.

Lainsäädännölliset: Työturvallisuuslaki ja yhdenvertaisuuslaki edellyttävät epäasiallisen kohtelun ehkäisyä ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia, mikä tukee mallin tavoitteita.

Taloudelliset: Talouspaineet voivat vaikuttaa resurssien saatavuuteen, mutta kustannustehokkaat keinot (esim. Forms-kyselyt) ovat linjassa säästövaatimusten kanssa.

Kulttuuriset ja sosiaaliset: Organisaatiokulttuurin avoimuus ja luottamus ovat kriittisiä. Työntekijöiden arvostuksen ja osallisuuden vahvistaminen lisää sitoutumista.

Ympäristötekijät: Digitaaliset ratkaisut vähentävät paperinkäyttöä ja tukevat kestävän kehityksen tavoitteita.

Lähtötilanne ja strategiset liittymäkohdat

Mitä kuuluu? -fokuskyselyissä esiin nousivat mm. omaan työhön vaikuttamisen ja työn arvostuksen kokemisen tunteet. Kehitettävillä asioille pyrimme parantamaan hyvinvointia.

Kehitystyön lähtökohtana olevat tarpeet

Asiakas: Tarve saada laadukasta, sujuvaa palvelua ilman viivästyksiä. Muutosta ja kehitystä tarvitaan, jotta asiakaskokemus paranee ja luottamus säilyy.

Ammattilainen: Tarve turvalliseen ja arvostavaan työympäristöön, jossa osaamista kehitetään ja epäasiallinen käytös käsitellään. Muutos lisää työhyvinvointia ja motivaatiota.

Organisaatio: Tarve yhtenäisiin toimintatapoihin, avoimeen palautekanavaan ja henkilöstön sitoutumiseen. Muutos tukee laatua, tehokkuutta ja vähentää poikkeamia.

Yhteiskunta: Tarve edistää yhdenvertaisuutta, työkykyä ja kestävää työelämää. Muutos tukee lakisääteisiä velvoitteita ja sosiaalista vastuuta.

Kohderyhmä ja asiakasymmärrys

Yhteistyötahoja on osallistettu mm. palautteiden osalta, jotta toimintaa voidaan edelleen kehittää.

Kuvittele ja kokeile

Kuvaa ja jaa

Ratkaisun perusidea

Toimintamalli on PDSA-sykliin (Plan-Do-Study-Act) perustuva jatkuvan parantamisen malli, jonka ydin on luoda avoin ja osallistava työyhteisö. Ratkaisu sisältää konkreettisia keinoja, kuten palautekanavat, osaamiskartoitukset ja säännölliset keskustelutilaisuudet, joilla vahvistetaan työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia, ehkäistään epäasiallista käytöstä ja parannetaan palvelun laatua.

Toimivuuden ja käyttöönoton ehdot

Tehtävät juurruttamiseen ja levittämiseen

Perehdytys ja koulutus: Esihenkilöiden ja henkilöstön opastus Laatuportin käyttöön ja toimintamallin ideaan.
Säännölliset palaverit: ”Kysy työstä” -keskustelut tiistairaporteilla.
Kyselyt ja palautekanavat: Forms-kyselyt osaamisesta ja arvostuksesta, palautelaatikko.
Raportointi: Laatuportin ilmoitusten seuranta ja raportointi.
Viesti ja näkyvyys: Tiedotteet, muistutukset ja esimerkkien jakaminen.

Resurssit

Aika: Käyttöönottoon 1–2 kk, jatkuva ylläpito (palaverit, raportointi).
Henkilöstö: Välinehuoltajat, prosessipalveluohjaajat, esihenkilöt, yhteistyötahot.
Raha: Pääosin matalakustanteiset, mm. digitaaliset työkalut (Forms, Teams).
Osaaminen: Perehdytysten kirjaukset Introon ja uusien osaamistarpeiden kartoitus.

Prosessi ja vaiheet

Suunnittelu: Tavoitteiden määrittely, työkalujen valmistelu (Forms, Intro, Laatuportti).
Käyttöönotto: Tiedotus, perehdytys, ensimmäiset kyselyt ja palaverit.
Seuranta: Ilmoitusten ja palautteiden analysointi, raportointi.
Arviointi: Mittarit (esim. poikkeamien määrä, osallistumisaktiivisuus).
Vakiinnuttaminen: Toimintamalli osaksi raportointia ja kehittämisprosesseja.

Vinkit toimintamallin soveltajille

Sovellettavuus eri kohderyhmiin ja ympäristöihin:

Malli on hyvin skaalautuva: voidaan käyttää eri tiimeissä, yksiköissä ja jopa muilla toimialoilla, kun tavoitteena on parantaa työhyvinvointia, palautekulttuuria ja osaamista.
Edellyttää kuitenkin organisaatiokulttuurin avoimuutta ja johdon tukea.

Sudenkuopat, joita kannattaa välttää:

Liian monimutkainen prosessi: Jos ohjeistus on raskas, sitoutuminen heikkenee.
Viestinnän puute: Jos työntekijät eivät ymmärrä mallin hyötyjä, osallistuminen jää vähäiseksi.
Seurannan laiminlyönti: Ilman mittareita ja raportointia malli ei juurru.
Johdon sitoutumattomuus: Ilman esihenkilöiden aktiivista roolia malli jää irralliseksi.

Arvioinnin tulokset tiivistettynä

Luottamus ja avoimuus: työntekijät uskaltavat tuoda esiin ongelmia ja kehitysideoita.
Työilmapiiri: pienet muutokset voivat lisätä motivaatiota merkittävästi.
Uusia kehitystarpeita nousee esiin: palautekanavat paljastavat asioita, joita ei aiemmin huomattu.
Kulttuurinen muutos: organisaatio siirtyy reaktiivisesta toimintatavasta proaktiiviseen kehittämiseen.