Mentorointi teho- ja valvontaosastolla

Mentorointi-toimintamallin käyttöönotto teho- ja valvontaosastolla on osa uuden työntekijän perehdytysohjelmaa. Mentorointi-mallissa kokeneempi työntekijä antaa tukea uuden työntekijän ammatillisessa kasvussa.

Oivalla ja ymmärrä

Toimintaympäristö

Teho- ja valvontaosaston henkilöstön vaihtuvuus on ollut välillä suurta ja mentoritoiminnalla pyritäänkin sitouttamaan uusia työntekijöitä yksikköön. Sen avulla pyritään vahvistamaan uuden työntekijän ammattitaitoa ja ammatti-identiteetin kehittymistä sekä työssä jaksamista. Aktorit saavat jakaa huoliaan, kysyä kysymyksiä matalalla kynnyksellä sekä perehtyä asioihin oman luotetun mentorin kanssa. Samalla hyödynnetään kokeneiden hoitajien vankkaa osaamista niin uuden työntekijän taitojen karttumiseen kuin psyykkiseen tukemiseenkin. Mentorointitoiminnalla pyritään siis helpottamaan uuden työntekijän rankkaa alkutaivalta teho- ja valvontaosaston suuren tietomäärän alla, mikä jokaisen hoitajan tulee omaksua ensimmäisten vuosien aikana.

Toteutussuunnitelma

Mentorointi aloitetaan vuonna 2025 sairaala Novan teho- ja valvontaosastolla aloittaneista uusista työntekijöistä, joiden perusperehdytys on käytynä. Aktorit esittävät toiveensa mentoristaan esihenkilölle ja esihenkilö koordinoi aktori-mentoriparit. Mentorina voi toimia kokenut kollega, joka on ollut töissä osastolla 3 - 5 vuotta.

Alkuun aktori-mentori -parille suunnitellaan työvuorolistaan noin tunnin mittaisia yhteisiä hetkiä, jossa he voivat rauhassa käydä läpi heidän itse päättämiään tärkeitä asioita. Työaikaa keskusteluihin voi käyttää muutoinkin perustyön sen salliessa ja toivottavia ovat myös pienet "mitä kuuluu" -hetket työvuorojen osuessa yhteen.

Kohderyhmä ja asiakasymmärrys

Kohderyhmänä on vuonna 2025 ja sen jälkeen aloittavat uudet työntekijät, jotka ovat mentoroitavina eli aktoreina. Kohderyhmään kuuluvat toisaalta jo useamman vuoden teho- ja valvontaosastolla työskennelleet kokeneet työntekijät, jotka toimivat mentoreina.

Mentoritoimintaa ja sen käynnistämistä on esitelty osastotunneilla ja esihenkilö on ottanut asian esille uusien työntekijöiden kanssa. Toiminnan aloittaminen on otettu positiivisesti vastaan ja negatiivista palautetta asian suhteen ei toistaiseksi ole tullut.

Kuvittele ja kokeile

Kuvaa ja jaa

Ratkaisun perusidea

Sairaala Novan teho- ja valvontaosastolla mentorointia käytetään perehdyttämisen tukena, mutta myös vertaistukena uuden ja kokeneemman kollegan välillä. Hiljaisen tiedon ja kokemuksien jakamisessa mentorointi on suurena apuna. Aktorit voivat lähestyä mentoriaan työhön liittyvillä kysymyksillä tai muuten mieltä painavilla asioilla. Mentori tukee ja seuraa aktorinsa kehittymistä ja tarpeen mukaan ohjaa ongelmanratkaisussa ja vastuun ottamisessa.

Mentoroinnin tarkoituksena on olla vuorovaikutteista ja tukea molempien osapuolten ammatillista kehittymistä. Mentorille ei kuitenkaan ole tarkoitus jättää koko vastuuta perehdyttämisestä vaan siihen osallistuvat perehdyttämisvastaavat sekä kaikki kollegat. Mentoroinnissa onkin enemmän kyse psyykkisen kuorman ja erilaisten työhön liittyvien tunteiden jakamisesta kokeneen ja luotetun kollegan kanssa.

Toimivuuden ja käyttöönoton ehdot

Mentorointi on otettu osaksi teho- ja valvontaosaston omaa perusvaiheen perehdytysohjelmaa. Mentoreille osallistuminen on vapaaehtoista. Varsinainen suunnitelmallinen mentorointi tapahtuu työajan puitteissa, kuitenkaan kieltämättä mentorointipareja tapaamasta niin halutessaan myös vapaa-ajalla.

Vinkit toimintamallin soveltajille

Mentorointi toimintamallina on sovellettavissa erilaisissa työyhteisöissä omien tarpeiden mukaisesti kunkin yksikön olemassa olevaa osaamisprofiilia hyödyntäen. Työyksiköissä kannattaa pohtia, mikä mentorointi-toiminnan tavoitteena ensisijaisesti on juuri omassa työyksikössä. Toiminnan tavoite ohjaa siten myös mentori-aktori - parien muodostamista. Lisäksi kannattaa huomioida, että aktoroitavien määrä yhdellä mentorilla pysyy kohtuullisella tasolla.

Arvioinnin tulokset tiivistettynä

Jatkossa esihenkilöt keräävät mentorointiin osallistuneilta uusilta työntekijöiltä palautetta avoimilla strukturoiduilla kysymyksillä palaute- tai kehityskeskustelujen yhteydessä.

Käyttöönottoa pystytään paremmin arvioimaan pidemmän ajan kuluessa kuin mitä valmennukseen osallistuminen kestää. Mentoroinnin vaikuttavuutta pystytään parhaiten arvioimaan myöhemmässä vaiheessa. Tavoitteenamme on saada sitoutettua uudet työntekijät pidemmäksi aikaa, joten lopullista arviota tehdään vasta pidemmällä ajan kuluessa.