Mentorointi teho- ja valvontaosastolla

Mentorointi toimintamallin käyttöönotto teho- ja valvontaosastolla osana uuden työntekijän perehdytysohjelmaa. Mentorointi mallissa kokeneempi työntekijä antaa tukea uuden työntekijän ammatillisessa kasvussa.

Oivalla ja ymmärrä

Toimintaympäristö

Mentorointia on työelämässä käytetty kokeneiden työntekijöiden osaamisen hyödyntämiseen ja jakamiseen sekä hiljaisen tiedon välittämiseen. Mentorointia hyödynnetään perehdyttämisen tukena, mutta myös asiantuntijoiden ja johtajien oppimisen ja urakehityksen tukemiseen.

Sairaala Novan teho- ja valvontaosastolla mentoroinnin avulla pyritään vahvistamaan uuden työntekijän ammattitaitoa ja ammatti-identiteetin kehittymistä sekä työssä jaksamista.

Toteutussuunnitelma

Mentorointi aloitetaan vuonna 2025 Novan teho- ja valvontaosastolla aloittaneista uusista työntekijöistä, joiden perehdystysohjelma on jo loppuvaiheessa. Esihenkilöt nimeävät mentoroitaville, eli aktoreille, sopivat mentorit. Myös aktorit voivat esittää toiveensa mentoristaan. Mentorina voi toimia kokenut kollega, joka on ollut töissä osastolla 3 - 5 vuotta.

Kohderyhmä ja asiakasymmärrys

Kohderyhmänä on vuonna 2025 ja sen jälkeen aloittavat uudet työntekijät, jotka ovat mentoroitavina eli aktoreina. Kohderyhmään kuuluvat toisaalta myös jo useamman vuoden teho- ja valvontaosastolla työskennelleet kokeneet työntekijät, jotka toimivat mentoreina.

Mentoroinnin tarkoituksena on olla vuorovaikutteista ja tukea molempien osapuolten ammatillista kehittymistä.

Kuvittele ja kokeile

Kuvaa ja jaa

Ratkaisun perusidea

Mentorointia on työelämässä käytetty kokeneiden työntekijöiden osaamisen hyödyntämiseen ja jakamiseen sekä hiljaisen tiedon välittämiseen.

Mentorointia hyödynnetään perehdyttämisen tukena, mutta myös asiantuntijoiden ja johtajien oppimisen ja urakehityksen tukemiseen.

Toimivuuden ja käyttöönoton ehdot

Mentorointi on otettu osaksi Teho- ja valvontaosaston omaa perusvaiheen perehdytysohjelmaa. Mentoreille osallistuminen on vapaaehtoista.

Vinkit toimintamallin soveltajille

Mentorointi toimintamallina on sovellettavissa erilaisissa työyhteisöissä omien tarpeiden mukaisesti.

Arvioinnin tulokset tiivistettynä

Jatkossa esihenkilöt keräävät mentorointiin osallistuneilta uusilta työntekijöiltä palautetta avoimilla strukturoiduilla kysymyksillä palaute- tai kehityskeskustelujen yhteydessä.

Käyttöönottoa pystytään paremmin arvioimaan pidemmän ajan kuluessa kuin projektiin osallistuminen kestää. Mentoroinnin vaikuttavuutta pystytään parhaiten arvioimaan pidemmän ajan kuluessa. Tavoitteenamme on saada pidettyä uudet työntekijät pidemmäksi aikaa, joten lopullista arviota tehdään vasta vuosien päästä.