Mentorointi teho- ja valvontaosastolla
Mentorointi teho- ja valvontaosastolla
Mentorointi-toimintamallin käyttöönotto teho- ja valvontaosastolla on osa uuden työntekijän perehdytysohjelmaa. Mentorointi-mallissa kokeneempi työntekijä antaa tukea uuden työntekijän ammatillisessa kasvussa.
Toimintamallin nimi
Mentorointi-toimintamallin käyttöönotto teho- ja valvontaosastolla on osa uuden työntekijän perehdytysohjelmaa. Mentorointi-mallissa kokeneempi työntekijä antaa tukea uuden työntekijän ammatillisessa kasvussa.
Sairaala Novan teho- ja valvontaosastolla mentorointia käytetään perehdyttämisen tukena, mutta myös vertaistukena uuden ja kokeneemman kollegan välillä. Hiljaisen tiedon ja kokemuksien jakamisessa mentorointi on suurena apuna. Aktorit voivat lähestyä mentoriaan työhön liittyvillä kysymyksillä tai muuten mieltä painavilla asioilla. Mentori tukee ja seuraa aktorinsa kehittymistä ja tarpeen mukaan ohjaa ongelmanratkaisussa ja vastuun ottamisessa.
Mentoroinnin tarkoituksena on olla vuorovaikutteista ja tukea molempien osapuolten ammatillista kehittymistä. Mentorille ei kuitenkaan ole tarkoitus jättää koko vastuuta perehdyttämisestä vaan siihen osallistuvat perehdyttämisvastaavat sekä kaikki kollegat. Mentoroinnissa onkin enemmän kyse psyykkisen kuorman ja erilaisten työhön liittyvien tunteiden jakamisesta kokeneen ja luotetun kollegan kanssa.
Teho- ja valvontaosaston henkilöstön vaihtuvuus on ollut välillä suurta ja mentoritoiminnalla pyritäänkin sitouttamaan uusia työntekijöitä yksikköön. Sen avulla pyritään vahvistamaan uuden työntekijän ammattitaitoa ja ammatti-identiteetin kehittymistä sekä työssä jaksamista. Aktorit saavat jakaa huoliaan, kysyä kysymyksiä matalalla kynnyksellä sekä perehtyä asioihin oman luotetun mentorin kanssa. Samalla hyödynnetään kokeneiden hoitajien vankkaa osaamista niin uuden työntekijän taitojen karttumiseen kuin psyykkiseen tukemiseenkin. Mentorointitoiminnalla pyritään siis helpottamaan uuden työntekijän rankkaa alkutaivalta teho- ja valvontaosaston suuren tietomäärän alla, mikä jokaisen hoitajan tulee omaksua ensimmäisten vuosien aikana.
Kohderyhmänä on vuonna 2025 ja sen jälkeen aloittavat uudet työntekijät, jotka ovat mentoroitavina eli aktoreina. Kohderyhmään kuuluvat toisaalta jo useamman vuoden teho- ja valvontaosastolla työskennelleet kokeneet työntekijät, jotka toimivat mentoreina.
Mentoritoimintaa ja sen käynnistämistä on esitelty osastotunneilla ja esihenkilö on ottanut asian esille uusien työntekijöiden kanssa. Toiminnan aloittaminen on otettu positiivisesti vastaan ja negatiivista palautetta asian suhteen ei toistaiseksi ole tullut.
Mentorointi on otettu osaksi teho- ja valvontaosaston omaa perusvaiheen perehdytysohjelmaa. Mentoreille osallistuminen on vapaaehtoista. Varsinainen suunnitelmallinen mentorointi tapahtuu työajan puitteissa, kuitenkaan kieltämättä mentorointipareja tapaamasta niin halutessaan myös vapaa-ajalla.
Jatkossa esihenkilöt keräävät mentorointiin osallistuneilta uusilta työntekijöiltä palautetta avoimilla strukturoiduilla kysymyksillä palaute- tai kehityskeskustelujen yhteydessä.
Käyttöönottoa pystytään paremmin arvioimaan pidemmän ajan kuluessa kuin mitä valmennukseen osallistuminen kestää. Mentoroinnin vaikuttavuutta pystytään parhaiten arvioimaan myöhemmässä vaiheessa. Tavoitteenamme on saada sitoutettua uudet työntekijät pidemmäksi aikaa, joten lopullista arviota tehdään vasta pidemmällä ajan kuluessa.